Fingierte Testbewerbung: Alters­dis­kri­mi­nierung im Bewer­bungs­ver­fahrenEine fiktive Testbewerbung kann gegen Gesetze verstoßen

Im vorliegenden Streitfall suchte die Arbeitgeberin Service­techniker bzw. Service­in­ge­nieure im Innendienst. Der 50-jährige Kläger bewarb sich. Er verfügte über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse. Einige der geforderten Praxi­s­er­fah­rungen lagen aber bereits mehrere Jahre zurück.

Kläger fertigt neben ernstgemeinter Bewerbung auch Testbewerbung einer fiktiven jüngeren Person an

Der Kläger schickte zusätzlich eine Testbewerbung einer von ihm fingierten, 18 Jahre jüngeren Person ab, die auch über die nach der Ausschreibung notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügte. Dafür hatte er sich einen in Teilen ähnlichen Lebenslauf aber mit anderen Tätigkeiten ausgedacht, Briefkopfbögen von Schulen und teilweise existierenden, teilweise nicht existierenden Firmen genutzt bzw. kreiert und Zeugnisse erstellt sowie ein altes Foto von sich verwendet. Die gewünschten Praxi­s­er­fah­rungen dieser Testperson waren aber wesentlich aktueller und teilweise auch spezieller. Die unbemerkt getestete Arbeitgeberin lud den fiktiven Bewerber umgehend zum Vorstellungsgespräch ein. Dieser sagte sofort ab. Dem Kläger schickte die Arbeitgeberin einige Zeit später eine allgemeine Absage. Daraufhin klagte er auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 10.500,- Euro wegen Altersdiskriminierung.

ArbG Neumünster sprach Kläger 2.000,- Euro zu

Das Arbeitsgericht Neumünster hat dem Kläger 2.000,- Euro zugesprochen. Beide Parteien zogen vor das Landes­a­r­beits­gericht. Das gab der getesteten Arbeitgeberin Recht und wies die Klage insgesamt ab.

Keine Indizien für vom Kläger vermutete Alters­dis­kri­mi­nierung

Nach der Entscheidung des Landes­a­r­beits­ge­richts liegen keine Indizien für die Vermutung vor, dass der Kläger „wegen“ seines Alters nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, also benachteiligt worden ist. Allein auf das Bestehen eines Alters­un­ter­schiedes kann nicht abgestellt werden. Andere Indizien hatte der Kläger nicht darlegen können. Inszenierte Testverfahren zur Klärung von Diskri­mi­nie­rungs­fällen sind nach der Geset­zes­be­gründung zum Antidis­kri­mi­nie­rungs­gesetz zwar zulässig, müssen aber, so das Landes­a­r­beits­gericht, einen Auslöser haben, die Strafgesetze beachten und dürfen nicht rechts­miss­bräuchlich sein. Ob all das beachtet wurde, war hier bedenklich, aber letztendlich nicht mehr entscheidend. Ist aufgrund konkreter Tatsachen, die im Arbeitsleben üblicherweise von Bedeutung sind, für den getesteten Arbeitgeber Raum für eine andere Auswahlentscheidung, besteht keine Vermutung für eine Alters­dis­kri­mi­nierung. Das war hier der Fall. Aus Sicht des Landes­a­r­beits­ge­richts hatte die Arbeitgeberin ihre Auswah­l­ent­scheidung auf die nach der Papierform aktuelleren Erfahrungen des fiktiven Bewerbers im Bereich der elektronischen Entwicklung und von diesem jahrelang durchgeführten Kundensupport gestützt.