Weihnachtsgeld und betriebliche Übung: Arbeitgeber darf Weihnachtsgeld nicht einfach einseitig streichenBetriebliche Übung bei mehr als drei Jahre durchgehender vorbehaltloser Zahlung

Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits stritten darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr 2009 verlangen kann.

Arbeitnehmer arbeitet seit 1963 im Betrieb

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.04.1963 beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Die Beklagte, die nicht tarifgebunden ist, hat dem Kläger seit dem Beginn des Arbeits­ver­hält­nisses bis zum Jahre 2008 Weihnachtsgeld gezahlt. Dieses hat der Kläger ebenso wie die anderen Arbeitnehmer der Beklagten jeweils zusammen mit der Novem­be­r­ab­rechnung eines jeden Jahres erhalten. Jedenfalls seit 2005 war dieser Gehalts­a­b­rechnung jeweils ein Schreiben des Arbeitgebers beigefügt, das die Freiwilligkeit dieser Leistung ebenso betonte, wie die einzelnen Bedingungen, nach denen die Leistung anteilig gekürzt werden konnte. Das erste Schreiben vom 24.11.2005 hat der Kläger am 30.11.2005 unterzeichnet. Für das Jahr 2009 hat der Arbeitgeber unter Hinweis auf ihre wirtschaftliche Situation kein Weihnachtsgeld gezahlt und darüber die Belegschaft durch eine entsprechende Mitteilung am Schwarzen Brett informiert.

Arbeitsgericht und Landes­a­r­beits­gericht sprechen Weihnachtsgeld zu

Das Arbeitsgericht Trier verurteilte den Arbeitgeber an den Kläger 1.591,36 EUR nebst Zinsen zu zahlen. Das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz bestätigte diese Entscheidung. Das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage im ausgeurteilten Umfang begründet sei und dem Kläger ein entsprechender Zahlungs­an­spruch aufgrund einer betrieblichen Übung zustehe.

Vorbehaltlose Zahlung von 1963 bis 2003

Aufgrund der vorbehaltlosen Zahlung von Weihnachtsgeld in den Jahren 1963 bis zumindest 2003 sei die Beklagte nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung vertraglich zur Zahlung von Weihnachtsgeld verpflichtet, führte das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz aus.

Gericht definiert betriebliche Übung

Unter einer betrieblichen Übung werde die gleichförmige, regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhal­tens­weisen des Arbeitgebers verstanden, die den Inhalt der Arbeits­ver­hältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche zu begründen, wenn die Arbeitnehmer des Betriebes aus dem Verhalten des Arbeitgebers darauf schließen durften, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer auch zukünftig gewährt werden (BAG 27.06.2006, 3 AZR 151/05). Entscheidend sei, ob die Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflich­tungs­willen entnehmen können (BAG 31.07.2007, NZA-RR 2008, 263). Das Arbeitsgericht sei daher zutreffend davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für die Begründung einer betrieblichen Übung vorliegend gegeben sind. Denn das Weihnachtsgeld sei vorbehaltlos über mehr als drei Jahre durchgehend an den Kläger gezahlt worden. Dem stehe nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld jeweils in unter­schied­licher Höhe ausgezahlt wurde. Denn der Kläger hat im Einzelnen und nachvollziehbar die nach seiner Auffassung von der Beklagten in diesen Jahren durchweg zugrunde gelegte Berech­nungs­methode dargelegt; diesen Sachvortrag hat die Beklagte nicht bestritten. Das weitere Vorbringen der Beklagten, der Geschäftsführer habe jeweils unter Berück­sich­tigung der wirtschaft­lichen Lage seines Unternehmens entschieden, ob und in welcher Höhe Weihnachtsgeld gezahlt wird, ist unbeachtlich, weil dieser Vorbehalt bei Auszahlung des Weihnachts­geldes gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern nicht verlautbart wurde.

Keine geänderte, so genannte gegenläufige betriebliche Übung

Der Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für 2009 sei nicht durch eine geänderte, so genannte gegenläufige betriebliche Übung aufgehoben worden. Denn nach der Auffassung des BAG (BAG, Urteil v. 18.03.2009 - 10 AZR 281/08 - = NZA 2009, 601) könne der Arbeitgeber die einmal entstandene betriebliche Übung im Vergleich zu einem durch ausdrückliche vertragliche Abrede begründeten Anspruch des Arbeitnehmers nicht unter erleichterten Voraussetzungen beseitigen. Die Annahme, durch eine dreimalige wider­spruchslose Entgegennahme einer vom Arbeitgeber unter dem ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation werde die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Grati­fi­ka­ti­o­ns­zahlung beendet, ist, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen in § 308 Nr. 5 BGB nicht zu vereinbaren.