Gerichtshof der Europäischen Union zur Beweislast eines Profi­fuß­ba­ll­vereins bei homophoben Äußerungen des "Patrons"Nichtregierungs­organisation "Accept" wirft Eigentümer einer rumänischen Fußba­ll­mann­schaft diskri­mi­nierende Einstel­lungs­politik vor

Die Richtlinie zur Gleich­be­handlung in Beschäftigung und Beruf* schafft einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf. Nach dieser Richtlinie liegt, wenn bei einem Gericht oder einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft gemacht wurden, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Beweislast beim betreffenden Beklagten, der beweisen muss, dass entgegen dem Anschein einer Diskriminierung nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen wurde.

Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sation "Accept" rügt Verstoß gegen Gleich­be­hand­lungs­grundsatz

Am 3. März 2010 erhob Accept, eine Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sation, die die Förderung und den Schutz der Rechte lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Personen in Rumänien zum Ziel hat, beim Nationalen Rat für die Bekämpfung der Diskriminierung (CNCD) Beschwerde gegen den SC Fotbal Club Steaua Bucuresti SA (FC Steaua) und Herrn Becali, der sich als „Patron“ dieses Vereins darstellte. Accept rügte einen Verstoß gegen den Gleich­be­hand­lungs­grundsatz bei Einstellungen. Herr Becali habe nämlich in einem Interview zu einem möglichen Transfer eines Fußballprofis erklärt, dass er niemals einen homosexuellen Spieler einstellen würde. In Bezug auf den anderen Beschwer­de­gegner vor dem CNCD, den FC Steaua, machte Accept geltend, dieser Verein habe sich zu keiner Zeit von Herrn Becalis Äußerungen distanziert. Der CNCD vertrat insbesondere die Auffassung, dass diese Umstände außerhalb des Bereichs der Arbeit lägen, da die Äußerungen von Herrn Becali nicht als von einem Arbeitgeber oder einer für die Einstellung verant­wort­lichen Person stammend angesehen werden könnten. Er stellte jedoch fest, dass diese Äußerungen eine Diskriminierung in Form einer Belästigung** darstellten, und belegte Herrn Becali mit der Sanktion einer Verwarnung. Diese Sanktion war nach rumänischem Recht zu diesem Zeitpunkt die einzig mögliche Sanktion, da der Beschluss des CNCD später als sechs Monate nach dem Zeitpunkt erging, zu dem sich der beanstandete Sachverhalt zugetragen hatte. Accept erhob Klage gegen diesen Beschluss bei der Curte de Apel Bucuresti (Berufungs­gericht Bukarest, Rumänien), das dem Gerichtshof Fragen zur Auslegung der Richtlinie vorgelegt hat.

Ausübung des Sports fällt als wirtschaftliche Tätigkeit unter Unionsrecht

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie auf einen Fall wie den dem Ausgangs­ver­fahren vor der Curte de Apel Bucuresti zugrunde liegenden, der Äußerungen über die Bedingungen – einschließlich Einstel­lungs­be­din­gungen – für den Zugang zu einer Erwer­b­s­tä­tigkeit betrifft, Anwendung findet. Der Gerichtshof betont, dass den Besonderheiten der Einstellung von Fußballprofis insoweit keine Bedeutung zukommt, da die Ausübung des Sports als wirtschaftliche Tätigkeit unter das Unionsrecht fällt.

Umstand einer nicht deutlichen Distanzierung von Äußerungen, kann bei Beurteilung der Einstel­lungs­politik Berück­sich­tigung finden

Zu dem vom FC Steaua im Ausgangs­ver­fahren vertretenen Standpunkt führt der Gerichtshof aus, dass der Umstand allein, dass Erklärungen wie die von Herrn Becali nicht unmittelbar von einem bestimmten Beklagten abgegeben wurden, nicht ausschließt, dass in Bezug auf diese Partei „Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen“. im Sinne der Richtlinie glaubhaft gemacht werden können. Folglich kann ein beklagter Arbeitgeber Tatsachen, die vermuten lassen, dass er eine diskri­mi­nierende Einstel­lungs­politik betreibt, nicht allein dadurch widerlegen, dass er geltend macht, die Äußerungen, die eine homophobe Einstel­lungs­politik suggerierten, stammten von einer Person, die, obwohl sie behaupte und der Anschein bestehe, dass sie im Management dieses Arbeitgebers eine wichtige Rolle spiele, nicht rechtlich befugt sei, ihn bei Einstellungen zu binden. Der Umstand, dass dieser Arbeitgeber sich nicht deutlich von diesen Äußerungen distanziert hat, kann bei der Beurteilung seiner Einstel­lungs­politik Berück­sich­tigung finden.

Keine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens durch Beweislast

Der Gerichtshof stellt außerdem klar, dass die Beweislast, wie sie in der Richtlinie geregelt ist, nicht dazu führt, dass ein Beweis verlangt wird, der unmöglich zu erbringen ist, ohne das Recht auf Achtung des Privatlebens zu verletzen. Der Anschein einer Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung könnte nämlich mit einem Bündel überein­stim­mender Indizien widerlegt werden, ohne dass der Beklagte beweisen müsste, dass in der Vergangenheit Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung eingestellt wurden. Zu diesen Indizien können u. a. eine klare Distanzierung von diskri­mi­nie­renden öffentlichen Äußerungen sowie die Existenz ausdrücklicher Bestimmungen in seiner Einstel­lungs­politik zählen, die die Beachtung des Gleich­be­hand­lungs­grund­satzes gewährleisten sollen.

Rumänisches Gericht hat über "Verwarnung" zu entscheiden

Schließlich stellt der Gerichtshof fest, dass die Richtlinie einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der bei Feststellung einer Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung nach Ablauf von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt, zu dem sich der Sachverhalt zugetragen hat, als Sanktion nur eine "Verwarnung" ausgesprochen werden kann, wenn diese Sanktion nicht wirksam, verhältnismäßig und abschreckend ist. Es ist jedoch Aufgabe des rumänischen Gerichts, zu beurteilen, ob dies vorliegend der Fall ist.