Verkürzung der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe bei Vorliegen besonderer Härte möglichRegelsperrzeit von 12 Wochen nach Aufhe­bungs­vertrag und tatsächlicher Schließung der Abteilung kann als besonder Härte angesehen werden

Der Kläger des zugrunde liegenden Streitfalls begehrt die Aufhebung einer Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe. Nachdem er bei seinem Arbeitgeber fast 20 Jahre beschäftigt war, schloss er mit diesem im April 2016 einen Aufhebungsvertrag zum 31. Januar 2018. Bei der Beklagten gab er an, dass das Arbeits­ver­hältnis auf Veranlassung der Firma aus betrie­bs­be­dingten Gründen und der Vermeidung von Entlassungen geendet habe. Es habe für ihn keine Option einer Weiter­be­schäf­tigung bestanden. Seine gesamte Abteilung habe zum Ablauf des Jahres 2017 geschlossen werden sollen, weshalb keine Option für eine Weiter­be­schäf­tigung bestanden habe. Die Beklagte setzte eine zwölfwöchige Sperrzeit fest. Das Arbeits­ver­hältnis hätte ohne den Aufhe­bungs­vertrag nicht schon im Januar 2018 geendet. Der Kläger habe sein Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis durch Abschluss eines Aufhe­bungs­ver­trages gelöst und den Eintritt der Arbeits­lo­sigkeit voraussehen müssen.

Arbeits­lo­sigkeit wurde grundsätzlich durch Abschluss des Aufhe­bungs­ver­trages grob fahrlässig herbeigeführt

Die Klage hiergegen gerichtete hatte vor dem Sozialgericht Karlsruhe teilweise Erfolg. Der Kläger habe keine konkreten Aussichten auf einen Anschluss­a­r­beitsplatz gehabt und durch den Abschluss des Aufhe­bungs­ver­trages zumindest grob fahrlässig seine Arbeits­lo­sigkeit herbeigeführt. Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisses habe nicht bestanden. Zwar sei die Abteilung des Klägers bei dem vormaligen Arbeitgeber tatsächlich zum 31. Dezember 2017 geschlossen worden. Zum Zeitpunkt des Aufhe­bungs­ver­trages sei eine betrie­bs­be­dingte Kündigung aber nicht mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden. Es sei noch nicht geklärt gewesen, ob überhaupt aufgrund anderer freiwilliger Austritte durch andere Beschäftigte die betrie­bs­be­dingte Kündigung des Klägers erforderlich und notwendig geworden wäre. Hierbei sei auch zu berücksichtigen gewesen, dass die Voraussetzungen für eine rechtmäßige betrie­bs­be­dingte Kündigung des Klägers, der eine außerordentlich lange Betrie­bs­zu­ge­hö­rigkeit vorzuweisen habe, sehr hoch seien. So seien nämlich bei einer betrie­bs­be­dingten Kündigung "die Dauer der Betrie­bs­zu­ge­hö­rigkeit, das Lebensalter, die Unter­halts­pflichten und die Schwer­be­hin­derung des Arbeitnehmers" (KSchG, § 1 Abs. 3) zu beachten.

Sperrzeit hätte auf sechs Wochen verkürzt werden müssen

Die Beklagte habe aufgrund der vorliegenden Gesamtumstände jedoch rechts­feh­lerhaft die Sperrzeit nicht auf sechs Wochen verkürzt und zu Unrecht eine besondere Härte im Sinne von § 159 Abs. 3 Nr. 2b SGB III verneint. Denn dem Kläger sei seitens der Arbeitgeberin bereits ab Ende 2015 vermittelt worden, dass eine Schließung seiner Abteilung beabsichtigt sei und daher sukzessive verschiedene Austritts­modelle zu vereinbaren seien. Es erscheine daher nachvollziehbar, dass der Kläger sich bereits bei dem Abschluss des Aufhe­bungs­ver­trages in einer für ihn sehr belastenden Situation befunden habe, in welcher er von einer wohl nicht mehr zu verhindernden Kündigung ausgegangen sei. Auch der Umstand, dass die Abteilung dann schließlich zum 31. Dezember 2017 geschlossen worden sei und der Kläger durch den Abschluss des Aufhe­bungs­ver­trages sogar den Beendi­gungs­zeitpunkt bis zum 31. Januar 2018 habe erstrecken können, lasse die Regelsperrzeit von 12 Wochen als besonders hart erscheinen.