Einigungsstelle darf keine Vorgaben zur personellen Mindest­be­setzung beschließenBetriebsrat kann bei Personalplanung des Arbeitgebers nicht erzwingbar mitbestimmen

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: In der Vergangenheit stritten die Arbeitgeberin, die eine Klinik betreibt, und ihr Betriebsrat wiederholt über die Frage der Mindest­be­setzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Schließlich wurde im Frühjahr 2013 eine Einigungsstelle zum Arbeits- und Gesund­heits­schutz gebildet. Im Laufe des Einigungs­stel­len­ver­fahrens schlossen die Beteiligten verschiedene Zwischen­ver­ein­ba­rungen. Es wurden insgesamt drei Gutachten zur Belastungs- und Gefähr­dungs­si­tuation des Pflegepersonals eingeholt. Da sich die Arbeitgeberin und der Betriebsrat über die Bewertung der Ergebnisse und etwaige hieraus folgende Maßnahmen nicht einigen konnten, endete das Einigungs­stel­len­ver­fahren am 8. Dezember 2016 durch einen Spruch. Dieser sieht eine Schicht­be­setzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungs­si­tua­tionen vor.

Einigungsstelle selbst darf Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen

Die Arbeitgeberin machte vor dem Landes­a­r­beits­gericht erfolgreich die Unwirksamkeit des Einigungs­stel­len­spruchs geltend. Die Einigungsstelle überschritt schon formal ihre Kompetenz, indem sie ihre Entscheidung auf unzulässige Feststellungen zu bestehenden Gefährdungen gründete. Der Betriebsrat hat zwar gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesund­heits­schutz. Das bezieht sich auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesund­heits­schäden. Eine Handlungs­pflicht des Arbeitgebers, deren Umsetzung der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, besteht jedoch erst, wenn entweder Gefährdungen feststehen oder im Rahmen einer Gefähr­dungs­be­ur­teilung konkret festgestellt sind. Die Einigungsstelle selbst darf das Bestehen einer Gefährdung nicht eigenständig feststellen. Die Einigungsstelle und in der Folge das Arbeitsgericht haben die Gefährdung mit einem Gutachten begründet, das die Anforderung an eine Gefähr­dungs­be­ur­teilung nicht erfüllt.

Überlas­tungs­schutz muss beispielsweise auf organi­sa­to­rischer Ebene gewährleistet werden

Selbst bei Annahme einer konkreten Gefährdung hat die Einigungsstelle mit ihrem Spruch die Grenzen dessen, was nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG erzwingbar ist, auch inhaltlich überschritten. Bei der Personalplanung des Arbeitgebers hat der Betriebsrat nicht erzwingbar mitzubestimmen. Er kann nach § 92 BetrVG allenfalls Unterrichtung und Beratung verlangen. Wie der Gesetzgeber in § 3 Abs. 2 ArbSchG verdeutlicht hat, ist die vom Arbeitgeber festgelegte Zahl der Beschäftigten bei Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zu berücksichtigen. Der Überlas­tungs­schutz muss also durch andere Maßnahmen, etwa auf organi­sa­to­rischer Ebene, gewährleistet werden.