Kommunen können Befristung von Arbeits­ver­trägen nicht mit "Experimentier­klausel" rechtfertigenUngewissheit über Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt keine Befristung von Arbeits­ver­trägen

§ 6a SGB II eröffnete bundesweit höchstens 69 kommunalen Trägern - den so genannten Optionskommunen - die Möglichkeit, auf Antrag anstelle der Bundesagentur für Arbeit als Träger der Leistungen im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen zu werden. Das Optionsmodell war zunächst auf die Zeit vom 1. Januar 2005 bis 31. Dezember 2010 begrenzt. Im August 2010 wurden die Zulassungen unter bestimmten Voraussetzungen über den 31. Dezember 2010 hinaus unbefristet verlängert.

Sachverhalt

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls war bei dem beklagten Landkreis, einer der Optionskommunen, aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 21. Oktober 2005 in der Zeit vom 1. Januar 2006 bis 31. Dezember 2010 zuletzt als Sachbe­a­r­beiterin in der Arbeits­ver­mittlung beschäftigt. Der Landkreis berief sich gegenüber der Klägerin - anders als bei zahlreichen Arbeitnehmern, die er nach dem 31. Dezember 2010 unbefristet übernahm - auf die Befristung. Er begründete dies damit, dass das - von ihm fortgeführte - Optionsmodell zur Zeit des Vertrags­schlusses befristet gewesen sei.

Befris­tungs­kon­trollklage vor dem BAG erfolgreich

Das allein rechtfertigte die Befristung des Arbeits­ver­trages der Klägerin jedoch nicht, entschied das Bundes­a­r­beits­gericht, vor dem die Befris­tungs­kon­trollklage - anders als vor dem Landes­a­r­beits­gericht - Erfolg hatte.

Arbeitgeber muss bei Abschluss des Arbeits­ver­trages Prognose über künftigen betrieblichen Bedarf an Arbeitsleistung erstellen

Nach dem Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz (TzBfG) bedarf die Befristung eines Arbeits­ver­trages grundsätzlich zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Ein solcher ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gegeben, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierzu muss im Zeitpunkt des Vertrags­schlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeits­ver­trages eine entsprechende Prognose zu erstellen. Diese ist nicht bereits dann begründet, wenn dem Arbeitgeber dauerhaft anfallende sozial­staatliche Aufgaben nur zeitweise übertragen sind. Es reicht nicht aus, dass eine Aufgabe beim Arbeitgeber möglicherweise entfällt. Die zunächst bestehende Ungewissheit über die Fortführung des Optionsmodells rechtfertigt daher keine Befristung eines Arbeits­ver­trages.