BAG: Sachgrundlose Befristung bei „Zuvor-Beschäftigung“ zulässigMehr als drei Jahre zurückliegendes befristetes Arbeits­ver­hältnis steht erneut befristeter Einstellung nicht entgegen

Die Klägerin des zugrunde liegenden Falls war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeits­ver­hält­nisses gewandt.

Mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung steht sachgrundloser Befristung nicht entgegen

Die Klage hatte vor dem Bundes­a­r­beits­gericht jedoch - ebenso wie schon in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.

Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ soll Befris­tungs­ketten und Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindern

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor- Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeits­ver­hältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfas­sungs­konforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Markt­be­din­gungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauer­be­schäf­tigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befris­tungs­ketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstel­lungs­hin­dernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befris­tungs­ketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertrags­freiheit der Arbeits­ver­trags­parteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufs­wahl­freiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuch­licher Befris­tungs­ketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeits­ver­hält­nisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetz­ge­be­rischen Wertung, die in der regelmäßigen zivil­recht­lichen Verjäh­rungsfrist zum Ausdruck kommt.