Zulässige betrie­bs­be­dingte Kündigung wegen beabsichtigter Betrie­bs­s­till­legungVoraussetzung ist Vorliegen einer ernsthaften Still­le­gungs­absicht

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein 72-jähriger Geschäftsführer eines Betriebs zur Herstellung von Fenstern, Türen und Fassaden aus Aluminium entschloss sich im April 2014 seinen Betrieb zu schließen. Dies hatte seinen Grund darin, dass die wirtschaftliche Lage des Betriebs nicht gut war. Der Betrieb erwirtschaftete seit Jahren keinen Gewinn mehr. Eine Besserung war nicht in Sicht. Zum anderen fand der Geschäftsführer keinen Nachfolger und konnte den Betrieb auch nicht verkaufen. Nach Erstattung der Massent­las­sungs­anzeige bei der zuständigen Arbeitsagentur, sprach er ordentliche Kündigungen aus. Einer der Arbeitnehmer war damit aber nicht einverstanden. Er stritt ab, dass eine Betriebsstilllegung beabsichtigt sei. Zumindest hätte der Arbeitgeber ihn früher von der Absicht informieren müssen, damit er eine Weiterführung des Geschäfts durch Dritte hätte erreichen können. Der Arbeitnehmer erhob daher Kündi­gungs­schutzklage. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage ab. Dagegen richtete sich die Berufung des Arbeitsnehmers.

Wirksame betrie­bs­be­dingte Kündigung wegen beabsichtigter Betrie­bs­s­till­legung

Das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers sei als betrie­bs­be­dingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 des Kündi­gungs­schutz­ge­setzes sozial gerechtfertigt gewesen. Nicht nur die Stilllegung eines Betriebs gehöre zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können, sondern auch die beabsichtigte Betrie­bs­s­till­legung. Erforderlich sei aber, dass zum Zeitpunkt der Kündigung, der Arbeitgeber den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Betrie­bs­s­till­legung gefasst habe. Als starkes Indiz für die Ernsthaftigkeit und Endgültigkeit des Entschlusses gelte der Umstand, dass der Arbeitgeber den Still­le­gungs­be­schluss gegenüber Lieferanten, Kunden oder Banken bekannt gebe. So lag der Fall hier.

Abarbeiten vorhandener Aufträge und Annahme weiterer Aufträge spricht nicht gegen Still­le­gungs­absicht

Gegen die Still­le­gungs­absicht habe nicht gesprochen, so das Landes­a­r­beits­gericht, dass die vorhandenen Aufträge und Garantiefälle abgearbeitet und neue Aufträge angenommen wurden. Es genüge insoweit, dass bis zum Ende der Kündi­gungs­fristen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden. Es sei dagegen nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber bis dahin ineffizient arbeite oder das Tätigen möglicher Geschäfte unterlasse.

Keine Pflicht zur Vorab­in­for­mation des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber sei nach Auffassung des Landes­a­r­beits­ge­richts zudem nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung über die beabsichtigte Betrie­bs­s­till­legung zu informieren. Eine Voran­kün­di­gungsfrist gebe es im Kündi­gungs­schutzrecht nicht. Eine solche könne auch nicht aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet werden.

Angabe der Anstrengungen zur Weiterführung des Betriebs nicht erforderlich

Nach Ansicht des Landes­a­r­beits­ge­richts müsse ein Arbeitgeber auch nicht darlegen, welche Anstrengungen er zur Weiterführung des Betriebs unternommen habe. Die Betrie­bs­s­till­legung sei eine unter­neh­me­rische Entscheidung, die durch Art. 12, 14 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes geschützt sei. Einem Gericht sei es daher verwehrt im Rahmen des Kündi­gungs­schutz­pro­zesses die beabsichtigte Stilllegung auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen.