Auf gesetzlichen Mindesturlaub oder dessen Abgeltung kann während des Arbeits­verhältnisses nicht verzichtet werdenMöglichkeit des Verzichts nach Beendigung des Arbeits­verhältnisses

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Anfang des Jahres 2023 schlossen die Parteien eines Arbeits­ver­trages eine Vereinbarung, wonach das Arbeits­ver­hältnis zum 30.04.2023 enden sollte. Da der Arbeitnehmer zudem im Jahr 2023 aufgrund von Krankheit keinen Urlaub nehmen konnte, vereinbarten die Parteien, dass sämtliche Urlaubs­ansprüche in Natur gewährt wurden. Trotz dieser Vereinbarung erhob der Arbeitnehmer nachfolgend vor dem Arbeitsgericht Siegburg Klage auf Urlaubsabgeltung. Das Amtsgericht gab der Klage statt. Dagegen richtete sich die Berufung der Beklagten.

Anspruch auf Urlaub­s­ab­geltung

Das Landes­a­r­beits­gericht Köln bestätigte die Entscheidung des Amtsgerichts. Dem Kläger stehe ein Anspruch auf Urlaub­s­ab­geltung zu. Die entge­gen­stehende Vereinbarung sei unbeachtlich. Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 BurlG sei gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG unverzichtbar. Die Vorschrift stelle sicher, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeits­ver­hältnis gewahrt bleibt. Zudem sicherer die Bestimmung den Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaub­s­ab­geltung während des Arbeits­ver­hält­nisses durch eine Vereinbarung ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte.

Möglichkeit des Verzichts nach Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses

Auf die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs könne zwar nach Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses verzichtet werden, so das Landes­a­r­beits­gericht. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung zwischen den Parteien sei dies aber noch nicht der Fall gewesen. Es sei unerheblich, dass das bevorstehende Ende des Arbeits­ver­hält­nisses mit dem Abschluss der Vereinbarung verbindlich feststand.

Kein Vorliegen eines Tatsa­chen­ver­gleichs

Schließlich sei der Urlaubsanspruch nach Auffassung des Landes­a­r­beits­ge­richts nicht durch einen Tatsa­chen­ver­gleich erloschen. Bei einem solchen Vergleich beziehe sich das Nachgeben auf eine Ungewissheit im Tatsächlichen. Eine völlig unstreitige Forderung könne dagegen nicht Gegenstand eines Tatsa­chen­ver­gleichs werden. Vorliegend habe kein Streit über die Anzahl der wegen der anhaltenden Arbeits­un­fä­higkeit des Klägers im Jahr 2023 noch nicht gewährten Urlaubstage bestanden. Weder das Entstehen noch der Umfang oder die Nichterfüllung der gesetzlichen Urlaubs­ansprüche sei streitig gewesen.