Equal Pay-Klage: Landes­a­r­beits­gericht spricht Klägerin Differenz zum Medianentgelt zuArbeitgeber konnte die Vermutung der Geschlechts­dis­kri­mi­nierung beim Vergleich mit der Gesamt­män­ner­gruppe nicht widerlegen

Das auf die erste Berufungs­ver­handlung ergangene ursprüngliche Urteil des Landes­a­r­beits­ge­richts vom 1. Oktober 2024 (2 Sa 14/24) hatte das Bundes­a­r­beits­gericht im Revisi­ons­ver­fahren 8 AZR 300/24 mit Urteil vom 23. Oktober 2025 teilweise aufgehoben (siehe: Gleicher Lohn für Frauen - Bundes­a­r­beits­gericht erleichtert Klagen für Equal Pay) und die Sache insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung, insbesondere zur weiteren Sachaufklärung unter Beachtung der Rechts­auf­fassung des Bundes­a­r­beits­ge­richts, an das Landes­a­r­beits­gericht zurückverwiesen. Die daraufhin erforderliche neue Verhandlung des Landes­a­r­beits­ge­richts hat am 14. Juli 2026 stattgefunden. Das Verfahren wurde nun durch das am 18. August 2026 verkündete Urteil beendet. Das Landes­a­r­beits­gericht hat die Revision zum Bundes­a­r­beits­gericht nicht erneut zugelassen.

Rechtlicher Grundsatz und Klagebegehren auf Equal Pay

Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Hier begehrt die Klägerin von ihrem beklagten Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgelt­be­standteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichs­person. Hilfsweise begehrt sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichs­gruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene, wie im so genannten Entgelt­trans­parenz-Dashboard im Intranet der Beklagten ausgewiesen. Das Einkommen des von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen lag in dem von der Klage erfassten Zeitraum 2018 bis 2022 deutlich über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichs­gruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene.

Argumentation der Beklagten zur Entgelt-Differenz

Die Beklagte hat geltend gemacht, dass der zum Vergleich herangezogene Kollege nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Klägerin verrichtet habe. Darüber hinaus habe er über eine deutlich höhere Zeit der Tätigkeit auf der betreffenden Hierarchieebene verfügt. Zudem beruhe die unter­schiedliche Entgelthöhe auf Leistungs­mängeln der Klägerin. Letztlich seien die Gehaltsdaten des Kollegen unrechtmäßig den Gehaltslisten entnommen worden, welche die Beklagte dem Betriebsrat für dessen Amtsausübung zur Verfügung gestellt habe. Sie seien deshalb im vorliegenden Rechtsstreit unverwertbar.

Das Landes­a­r­beits­gericht hat der Klage teilweise stattgegeben, im Übrigen hat es sie abgewiesen.

Kein Anspruch auf Spitzengehalt des einzelnen Kollegen

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf das Entgelt des namentlich benannten Kollegen. Selbst wenn man die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechts­be­dingten Benachteiligung und die Gleich­wer­tigkeit der Tätigkeiten unterstellt, ist es der Beklagten jedenfalls gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichs­gruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprechen in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz hier nicht auf Gründen des Geschlechts basierte.

Anspruch von Medianentgelt und Sonder­leis­tungen

Die Klägerin hat jedoch einen Anspruch auf die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichs­gruppe auf derselben Hierarchieebene. Der Beklagten ist es nicht gelungen, die insoweit bestehende Vermutung einer geschlechts­be­dingten Benachteiligung der Klägerin zu widerlegen. Betreffend den Vergü­tungs­be­standteil virtuelle Aktien kann die Klägerin schließlich - wie von ihr auf der Basis des allgemeinen Gleich­be­hand­lungs­grund­satzes hilfsweise verlangt - die Differenz zu den (geschlechts­über­greifend) an die Mitarbeitenden ihrer Vergleichs­gruppe durch­schnittlich gewährten Leistungen beanspruchen.