Gefälschter Genese­nen­nachweis kann Kündigungsgrund seinArbeitsgericht bestätigt Kündigung wegen gefälschten Genese­nen­nach­weises

Nach § 28 b Absatz 1 Infek­ti­o­ns­schutz­gesetz in der vom 24.11.2021 bis 19.03.2022 gültigen Fassung durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genese­nen­nach­weises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der COVID-19- Schutzmaßnahmen-Ausnah­me­ver­ordnung betreten. Der als Justiz­be­schäf­tigter bei einem Gericht tätige Kläger legte einen Genesenennachweis vor, obwohl bei ihm keine Corona- Erkrankung festgestellt worden war und erhielt so Zutritt zum Gericht ohne Vorlage eines aktuellen Tests oder Impfnachweises. Nachdem festgestellt wurde, dass es sich bei dem Genese­nen­nachweis um eine Fälschung handelte, erklärte das Land Berlin als Arbeitgeber nach Anhörung des Justiz­be­schäf­tigten die fristlose Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses.

Erhebliche Verletzung arbeits­ver­trag­licher Rücksicht­nah­me­pflichten

Diese Kündigung ist nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außer­or­dentliche Kündigung liege vor. Der Arbeitgeber habe einen Zutritt nur bei Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 28 b Absatz 1 Infek­ti­o­ns­schutz­gesetz gewähren dürfen. Den hier geregelten Nachweis­pflichten komme auch im Hinblick auf den angestrebten Gesund­heits­schutz für alle Menschen im Gericht eine erhebliche Bedeutung zu. Deshalb sei die Verwendung eines gefälschten Genese­nen­nach­weises zur Umgehung dieser geltenden Nachweis­pflichten eine erhebliche Verletzung arbeits­ver­trag­licher Rücksicht­nah­me­pflichten.

Vorherige Abmahnung nicht erforderlich

Eine vorherige Abmahnung dieses Sachverhaltes sei nicht erforderlich. Es sei für den Kläger als Justiz­be­schäf­tigten ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werde. Auch im Hinblick auf die Dauer des Arbeits­ver­hält­nisses von drei Jahren überwiege das arbeit­ge­ber­seitige Interesse an einer sofortigen Beendigung.