EuGH zur Angabe von Kündi­gungs­gründenKeine Ungleich­be­handlung zwischen Festbe­schäf­tigten und befristet Beschäftigten

Bei einem polnischen Gericht ist ein Rechtsstreit zwischen einem mittels befristetem Arbeitsvertrag angestellten Arbeitnehmer und seinem ehemaligen Arbeitgeber anhängig. Im Einklang mit den nationalen Rechts­vor­schriften hat der Arbeitgeber den Vertrag ohne Angabe von Kündi­gungs­gründen ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer macht geltend, dass die Kündigung ungerecht­fertigt sei und führt aus, dass die fehlende Angabe von Kündi­gungs­gründen gegen den Grundsatz der Nicht­dis­kri­mi­nierung verstoße, der sowohl im Unionsrecht als auch im polnischen Recht verankert sei. Denn bei der Auflösung von unbefristeten Arbeits­ver­trägen sei nach polnischem Recht die Mitteilung der Kündi­gungs­gründe verpflichtend. Das polnische Gericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob diese unter­schied­lichen Kündi­gungs­an­for­de­rungen je nach Art des betreffenden Arbeitsvertrags mit der Rahmen­ver­ein­barung über befristete Arbeits­ver­träge1 vereinbar sind. Außerdem stellt es die Frage, ob diese Vereinbarung auf einen Rechtsstreit zwischen Privatpersonen anwendbar ist.

Verstoß gegen europäische Richtlinie

Der Gerichtshof weist in seinem Urteil darauf hin, dass die Rahmen­ver­ein­barung durch Anwendung des Grundsatzes der Nicht­dis­kri­mi­nierung die Qualität befristeter Arbeits­ver­hältnisse verbessern soll. Wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht über die Gründe der Kündigung seines Vertrags informiert wird, wird ihm eine Information vorenthalten, die für die Beurteilung von Bedeutung ist, ob die Kündigung ungerecht­fertigt ist. Ihm fehlt daher im Vorfeld eine Information, die für die Entscheidung über eine mögliche Klageerhebung ausschlaggebend sein kann. Das in Rede stehende polnische Recht begründet somit eine für befristet beschäftigte Arbeitnehmer nachteilige Ungleichbehandlung. Es ist jedoch Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob sich der befristet beschäftigte Arbeitnehmer im vorliegenden Fall in einer vergleichbaren Situation befindet wie ein Arbeitnehmer, der vom selben Arbeitgeber unbefristet eingestellt wurde. Der Gerichtshof stellt außerdem fest, dass die bloße temporäre Natur eines Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nisses die schlechtere Behandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer nicht rechtfertigt. Die mit dieser Form des Arbeitsvertrags verbundene Flexibilität wird durch die Mitteilung der Kündi­gungs­gründe nicht beeinträchtigt. Obwohl das nationale Gericht die volle Wirkung des Unionsrechts zu gewährleisten hat, ist es im vorliegenden Fall nicht verpflichtet, die nationale Bestimmung nur deshalb auszuschließen, weil sie gegen die Rahmen­ver­ein­barung verstößt. In einem Rechtsstreit zwischen Privatpersonen kann die Rahmen­ver­ein­barung, die im Anhang einer Richtlinie enthalten ist, nämlich nicht zur Anwendung kommen.

Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf

Die in Rede stehende Ungleich­be­handlung verletzt jedoch das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf, das durch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gewährleistet wird. Wenn das anwendbare nationale Recht nicht unions­rechts­konform ausgelegt werden kann, ist das nationale Gericht daher verpflichtet, die in Rede stehende nationale Regelung soweit unangewendet zu lassen, als es erforderlich ist, um für die volle Wirksamkeit dieses Grundrechts zu sorgen.