Verfall von Urlaub aus gesund­heit­lichen GründenJahresurlaub darf auch bei längerer Krankheit nicht einfach verfallen

Der als schwer­be­hin­derter Mensch anerkannte Kläger ist bei der beklagten Flugha­fen­ge­sell­schaft als Frachtfahrer im Geschäfts­bereich Boden­ver­kehrs­dienste beschäftigt. In der Zeit vom 1. Dezember 2014 bis mindestens August 2019 konnte er wegen voller Erwer­bs­min­derung aus gesund­heit­lichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen. Mit seiner Klage hat er u.a. geltend gemacht, ihm stehe noch Resturlaub aus dem Jahr 2014 zu. Dieser sei nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

BAG gibt Revision statt

Die Revision des Klägers, die wegen streitiger Urlaubs­ansprüche aus weiteren Jahren aus prozessualen Gründen zurückzuweisen war, hatte hinsichtlich des Resturlaubs aus dem Jahr 2014 überwiegend Erfolg. Entgegen der Auffassung der Beklagten verfiel der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers nicht allein aus gesund­heit­lichen Gründen. Grundsätzlich erlöschen Urlaubs­ansprüche nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertra­gungs­zeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung sog. Aufforderungs- und Hinwei­sob­lie­gen­heiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus gesund­heit­lichen Gründen nicht nehmen konnte.

BAG folgt EuGH zum Verfall von Urlaub

Nach bisheriger Senats­recht­sprechung gingen die gesetzlichen Urlaubs­ansprüche in einem solchen Fall - bei fortdauernder Arbeits­un­fä­higkeit - ohne weiteres mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter („15-Monatsfrist“). Diese Rechtsprechung hat der Senat in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aufgrund der Vorab­ent­scheidung vom 22. September 2022, um die ihn der Senat durch Beschluss vom 7. Juli 2020 ersucht hat, weiter­ent­wickelt. Danach verfällt weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesund­heit­lichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwir­kungs­ob­lie­gen­heiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.

Kein Erlöschen des Urlaubs bei fehlender Mitwirkung des Arbeitgebers

Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer - wie vorliegend der Kläger - im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwer­bs­ge­mindert oder krank­heits­bedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkon­stel­lation setzt die Befristung des Urlaubs­an­spruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeits­un­fä­higkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Der für das Jahr 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch konnte danach nicht allein deshalb mit Ablauf des 31. März 2016 erlöschen, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwer­bs­min­derung mindestens bis August 2019 aus gesund­heit­lichen Gründen außerstande war, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub blieb ihm für dieses Jahr vielmehr erhalten, weil die Beklagte ihren Mitwir­kungs­ob­lie­gen­heiten bis zum 1. Dezember 2014 nicht nachgekommen ist, obwohl ihr dies möglich war.