Bei einer betrie­bs­be­dingten Änderungs­kün­digung muss klar sein, welche konkreten Arbeits­be­din­gungen zukünftig geltenBetrie­bs­be­dingte Änderungs­kün­digung gegenüber Leiha­r­beit­nehmer mit dem Ziel der arbeits­ver­trag­lichen Bindung an tarif­ver­tragliche Regelungen der Verleihbranche

Der Kläger war seit 1999 bei dem beklagten Zeita­r­beits­un­ter­nehmen beschäftigt und wurde als Produk­ti­o­ns­helfer „ausgeliehen“. Zwischen den Parteien besteht keine Tarif­ge­bun­denheit. Mit Schreiben vom 24. November 2005 kündigte die Beklagte das Arbeits­ver­hältnis des Klägers fristgemäß und bot dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag an, der ua eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vorsah. Für den Fall, dass dieser Tarifvertrag „unwirksam wird“, sollte ein anderer Tarifvertrag gelten. Der Kläger nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungs­schutzklage.

BAG: Änderungs­kün­digung ist wegen nicht konkreter zukünftiger Arbeits­be­din­gungen unwirksam

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landes­a­r­beits­gericht hat ihr auf die Berufung des Klägers hin stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg. Im Entschei­dungsfall konnte es der Senat dahingestellt sein lassen, ob das beklagte Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­un­ter­nehmen den Kläger nicht mehr dauerhaft zu den bisherigen Arbeits­ver­trags­be­din­gungen, dh zu sog. equal-treatment- Bedingungen, vermitteln konnte und ob die angebotenen geänderten Vertrags­be­din­gungen verhältnismäßig waren. Die Änderungskündigung war schon deshalb unwirksam, weil das Änderungs­angebot unklar war. Für den Arbeitnehmer war nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeits­be­din­gungen für ihn zukünftig gelten sollten.