BAG: Auch bei betrie­bs­be­dingter Änderungs­kün­digung gilt Beweis­la­st­umkehr beim Kündi­gungs­schutzBetrie­bs­be­dingte Änderungs­kün­digung und Namensliste

Im Kündi­gungs­schutz­prozess muss regelmäßig der Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Anders kann es bei Betrie­b­s­än­de­rungen (zB Stilllegungen, Verlegungen, grundlegenden Änderungen der Organisation) sein: Vereinbaren in einem solchen Fall Arbeitgeber und Betriebsrat einen sog. Inter­es­se­n­aus­gleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden namentlich, so ändert sich nach dem Gesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG) die beweis­rechtliche Lage zu Gunsten des Arbeitgebers.

Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betrie­bs­be­dingtheit widerlegen

Es greift eine gesetzliche Vermutung dafür ein, dass die Kündigungen durch betriebliche Erfordernisse bedingt sind, d. h. im Kündi­gungs­schutz­prozess muss nicht der Arbeitgeber die Betrie­bs­be­dingtheit beweisen, sondern der Arbeitnehmer muss die Vermutung der Betrie­bs­be­dingtheit widerlegen. Die Sozialauswahl kann in diesen Fällen nur noch auf grobe Fehler­haf­tigkeit überprüft werden. Diese im Gesetz vorgesehene Regelung gilt nach einer Entscheidung des Bundes­a­r­beits­ge­richts nicht nur für Beendi­gungs­kün­di­gungen, sondern auch für betrie­bs­be­dingte Änderungs­kün­di­gungen. Hier wird - wenn ein Inter­es­se­n­aus­gleich mit Namensliste vorliegt - zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderung der Arbeits­be­din­gungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war. Außerdem ist auch hier die Sozialauswahl nur auf grobe Fehler­haf­tigkeit zu überprüfen.

Im entschiedenen Fall hatte die Beklagte der in einem Bahnhof in Sachsen beschäftigten Klägerin im Rahmen einer Betriebsänderung (Umstruk­tu­rierung mit erheblichem Personalabbau) Ende 2004 fristgemäß gekündigt und eine Weiter­be­schäf­tigung in Dortmund angeboten. In einem Inter­es­se­n­aus­gleich mit Namensliste war auch die Klägerin benannt. Die Klägerin lehnte die Beschäftigung in Dortmund ab. Sie bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe und hielt den angebotenen Ortswechsel für unzumutbar.

Die Klage blieb - wie schon in den Vorinstanzen - auch beim Bundes­a­r­beits­gericht erfolglos. Die Klägerin konnte die gesetzliche Vermutung der Betrie­bs­be­dingtheit nicht widerlegen. Einen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen hat sie nicht benannt. Die Sozialauswahl war nicht grob fehlerhaft.