Kündigung wegen "Stalking" einer Mitarbeiterin"Stalking" kann einen wichtigen Grund für eine außer­or­dentliche Kündigung darstellen

Im vorliegenden Fall war der Kläger seit 1989 beim beklagten Land als Verwal­tungs­an­ge­stellter beschäftigt. Im Jahr 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwer­de­stelle nach § 13 des Allgemeinen Gleich­be­hand­lungs­ge­setzes mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeits­recht­licher Konsequenzen zu unterbleiben".

Erneute Beschwerde einer Mitarbeiterin wegen Belästigung in unerträglicher Art und Weise

Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiha­r­beit­nehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das beklagte Land und gab an, sie werde vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeits­ver­hältnis außerordentlich fristlos. Es hat behauptet, der Kläger habe der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, habe sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr ua. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.

LArbG muss prüfen, ob Abmahnung hier entbehrlich war

Das Arbeitsgericht hat die Kündi­gungs­schutzklage abgewiesen, das Landes­a­r­beits­gericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Zweiten Senat des Bundes­a­r­beits­ge­richts Erfolg. Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landes­a­r­beits­gericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landes­a­r­beits­gericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwer­de­ver­fahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden. Das Landes­a­r­beits­gericht hat keine dazu hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen.