Wiederholtes unent­schul­digtes Fernbleiben von der Arbeit berechtigt Arbeitgeber zur fristlosen KündigungBetriebs­ablaufs­störungen müssen nicht nachgewiesen werden

In dem zugrunde liegenden Fall rügte ein Arbeitgeber, in einem als Abmahnung bezeichneten Schreiben vom 7. Juli 1998, das unentschuldigte Fernbleiben eines Arbeitnehmers. Zudem wies er den Arbeitnehmer im Wieder­ho­lungsfall auf mögliche rechtliche Schritte hin. Mit Schreiben vom 28. Juli 1998 erteilte der Arbeitgeber eine weitere Abmahnung, da der Arbeitnehmer seit dem 20. Juli 1998 unentschuldigt fehlte. Nachdem der Arbeitnehmer am 3. August 1998 morgens unentschuldigt nicht zur Arbeit erschien und erst später durch seine Schwester ausrichten ließ, dass er verschlafen habe, kündigte der Arbeitgeber das Arbeits­ver­hältnis fristlos bzw. hilfsweise fristgerecht. Der Arbeitnehmer erhob dagegen Kündi­gungs­schutzklage. Das Arbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Es stellte aber fest, dass das Arbeits­ver­hältnis durch die ordentliche Kündigung wirksam beendet wurde. Die gegen diese Entscheidung eingelegte Berufung des Arbeitgebers wies das Berufungs­gericht zurück. Dagegen richtete sich die Revision des Arbeitgebers. Er meinte, die außer­or­dentliche Kündigung sei wirksam.

BAG hob Berufungsurteil auf

Das Bundes­a­r­beits­gericht entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Berufungsurteil habe jedoch bereits aus formalen Gründen aufgehoben und an das Landes­a­r­beits­gericht Baden-Württemberg zurückverwiesen werden müssen.

Unent­schul­digtes Fehlen kann außer­or­dentliche Kündigung rechtfertigen

Das Bundes­a­r­beits­gericht führte dennoch aus, dass ein unent­schul­digtes Fernbleiben eines Arbeitnehmers für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers im Wieder­ho­lungsfall nach erfolgter Abmahnung eine außer­or­dentliche Kündigung rechtfertigen könne. Dabei müsse der Arbeitgeber keine Störung des Betriebsablaufs infolge des unent­schul­digten Fehlens des Arbeitnehmers und der nicht erfolgten Benach­rich­tigung konkret nachweisen. Denn solche Störungen seien mit einem derartigen Fehlverhalten des Arbeitnehmers üblicherweise verbunden.

Verfristete Kündi­gungs­gründe können berücksichtigt werden

Zudem sei in diesem Fall zu berücksichtigen gewesen, so das Bundes­a­r­beits­gericht weiter, dass das abgemahnte Verhalten des Arbeitnehmers vom 7. Juli für eine fristlose Kündigung nicht mehr berücksichtigt werden konnte. Denn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei bereits abgelaufen gewesen. Handele es sich aber um gleichartige Verfehlungen, wie Verspätungen und unent­schul­digtes Fernbleiben, so sei auch hinsichtlich der nach § 626 Abs. 2 BGB verfristeten Kündi­gungs­gründe zu prüfen, ob sie unterstützend zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden können. Dies sei dann der Fall, wenn die früheren Vorgänge mit den innerhalb der Ausschlussfrist bekannt gewordenen in einem so engen Zusammenhang stehen, dass die neuen Vorgänge ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bilden, die zum Anlass der Kündigung genommen worden sind.

Auf kündi­gungs­rechtliche Konsequenzen muss nicht ausdrücklich hingewiesen werden

Schließlich dürfe eine Abmahnung, die nicht ausdrücklich auf kündi­gungs­rechtliche Konsequenzen hinweist, sondern nur mit weiteren rechtlichen Schritten droht, nach Ansicht des Bundes­a­r­beits­ge­richts nicht unberück­sichtigt bleiben.