Arbeitsgericht bestätigt Kündigung bei Weigerung mit "Puffauto" zu fahrenArbeitgeber durfte ordentlich kündigen

Der Kläger ist seit fast 20 Jahren bei der Beklagten, die Kaffee vertreibt, als Verkaufs­rei­sender beschäftigt. Hierbei nutzt er – wie die anderen für die Beklagte tätigen Verkaufs­rei­senden auch- ein ihm von der Beklagten zur Verfügung gestelltes Fahrzeug. Die Beklagte beschäftigt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer.

Angestellter wollte nicht mit "Puffauto" fahren

Die Beklagte hat sich entschieden diese Fahrzeuge optisch zu verändern und den Kläger Ende Juni erstmals angewiesen, seiner Tätigkeit mit einem Fahrzeug nachzukommen, das so lackiert ist, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckt, die Tür sei aufgeschoben. Es sind sodann nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb ausgezogenen roten Pumps zu sehen. Der Kläger kam dieser Aufforderung nach. Als zusätzlich am nächsten Tag die bislang grauen gegen neue rote Radkappen ausgetauscht wurden, kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich ua dahingehend äußerte, mit einem solchen „Puffauto“ keine Geschäfte tätigen zu wollen. Die Beklagte hat das Arbeits­ver­hältnis am 30.6.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Gegen beide Kündigungen richtet sich die vom Kläger beim Arbeitsgericht Mönchengladbach erhobene Klage.

Arbeitsgericht: Fristlose Kündigung ist unwirksam

Die 2. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach hat unter dem Vorsitz der Richterin am Arbeitsgericht Keil durch Urteil vom 14.10.2015 festgestellt, dass das Arbeits­ver­hältnis der Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.6.2015 nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden ist, sondern erst mit dem 31.12.2015 sein Ende finden wird. Die außer­or­dentliche Kündigung hat die Kammer für rechtsunwirksam gehalten, die ordentliche Kündigung hingegen für wirksam.

Arbeitsgericht: Arbeitgeber durfte aber ordentlich kündigen

Nach Auffassung des Gerichts hat der Arbeitgeber grundsätzlich im Rahmen seines Direk­ti­o­ns­rechts die Möglichkeit, einem Arbeitnehmer ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen. Ob die Beklagte ihr arbeit­ge­ber­seitiges Weisungsrecht im vorliegenden Fall nach billigem Ermessen ausgeübt hat, hat das Gericht offen gelassen. Die außer­or­dentliche Kündigung hat es für unver­hält­nismäßig gehalten. Zum einen, weil es an einer vorherigen Abmahnung fehlt, mit der der Kläger für den Wieder­ho­lungsfall auf Konsequenzen für den Bestand seines Arbeits­ver­hält­nisses hingewiesen wurde. Zum anderen hat die Kammer bei der stets erforderlichen Abwägung der Interessen der Parteien dem Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses den Vorrang eingeräumt, insbesondere im Hinblick auf die lange Betrie­bs­zu­ge­hö­rigkeit von fast zwanzig Jahren, in der es bisher keine Beanstandungen gab.

Kein Verstoß gegen Gleich­be­hand­lungs­gesetz

Die ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie war nicht auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Das Kündi­gungs­schutz­gesetz findet nämlich keine Anwendung, da die Beklagte als Kleinbetrieb nicht die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigt. Die Kündigung verstößt nach Auffassung des Gerichts nicht gegen das Allgemeine Gleich­be­hand­lungs­gesetz. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt. Dass die Homosexualität des Klägers das Motiv der Beklagten für die Zuweisung des Fahrzeugs war, konnte das Gericht nicht feststellen.