15.11.2024
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Dokument-Nr. 8348

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil24.04.2009

Bei langer Krankheit kann der Arbeitgeber kündigenPerso­nen­be­dingte Kündigung - Krankheit von nicht absehbarer Dauer

Ein Arbeitgeber kann einem erkrankten Arbeitnehmer kündigen, wenn nicht abzusehen ist, wie lange dieser noch krank sein wird. Für die Kündigung reicht eine Negativprognose für die nächsten zwei Jahre aus. Zuvor muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob es eine andere Einsatz­mög­lichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb gibt. Dies geht aus eine Urteil des Landes­a­r­beits­ge­richts Rheinland-Pfalz hervor.

Im zugrunde liegenden Fall wurde einem Maschinenführer gekündigt. Dieser war zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit 19 Monaten krank. Er litt an epileptischen Anfällen und benötigte aufgrund seiner Erkrankung ständige Begleitung. Körperlich anstrengende schwere Arbeiten konnte er nicht mehr verrichten, insbesondere konnte er nicht heben. Nervliche Belastungen musste er vermeiden.

Kündigung ist rechtmäßig

Das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz erklärte die Kündigung für rechtmäßig. Es lägen die Voraussetzungen einer perso­nen­be­dingten Kündigung aus Krank­heits­gründen vor.

Negative Zukunfts­prognose

Es sei von einer negativen Zukunfts­prognose dahingehend auszugehen, dass die Wieder­her­stellung der Arbeits­fä­higkeit des Klägers ungewiss sei, weil - ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - für die nächsten 24 Monate mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden könnte. Für diese Prognose spräche zum einen die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits angelaufene Dauer der Erkrankung von 19 Monaten. Zum andern spräche auch die Entwicklung nach Zugang der Kündigung für eine negative Prognose, denn der Kläger sei weiterhin krank gewesen. Schließlich habe er selbst nicht bestritten, nicht mehr als Maschinenführer arbeiten zu können.

Vor Kündigung ist ein betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement durchzuführen

Das Gericht musste nicht entscheiden, ob der Arbeitgeber ein gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX erforderliches betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement (BEM) durchgeführt hat. Danach muss der Arbeitgeber prüfen, inwieweit der Arbeitnehmer auf einem alternativen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann (vgl. BAG, Urteil v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06 -). Da der Arbeitnehmer aber die Mitwirkung an der BEM verweigerte, kam es im Fall hierauf nicht mehr an.

Quelle: ra-online (pt)

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