Crowdworker ist kein ArbeitnehmerBasis­ver­ein­barung sieht keinerlei Verpflichtung zur Erbringung von Leistungen vor und ist somit nicht als Arbeitsvertrag anzusehen

Die Beklagte des zugrunde liegenden Falls führt u.a. für Marken­her­steller Kontrollen der Waren­prä­sen­tation im Einzelhandel oder in Tankstellen durch. Diese Aufträge werden dann über eine sogenannte "Crowd" vergeben. Der Abschluss der streit­ge­gen­ständ­lichen Basis­ver­ein­barung berechtigt dazu, über eine App die auf einer Internetplattform angebotenen Aufträge, die in einem selbst gewählten Radius von bis zu 50 km angezeigt werden, zu übernehmen. Bei erfolgter Übernahme ist ein Auftrag regelmäßig innerhalb von zwei Stunden nach bestehenden Vorgaben abzuarbeiten. Im vorliegenden Fall bestand weder eine Verpflichtung zur Annahme eines Auftrags, noch umgekehrt eine Verpflichtung für den Auftraggeber Aufträge anzubieten.

LAG verneint Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nisses

Das Landes­a­r­beits­gericht München entschied, dass zwischen dem Kläger und der Beklagten kein Arbeitsverhältnis besteht. Ein Arbeitsvertrag liege nach der gesetzlichen Definition nur dann vor, wenn der Vertrag die Verpflichtung zur Leistung von weisungs­ge­bundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit vorsieht. Dies drücke sich im Allgemeinen darin aus, dass der Mitarbeiter Arbeits­an­wei­sungen hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt der geschuldeten Dienstleistung beachten muss und in die Arbeits­or­ga­ni­sation des Arbeitgebers eingebunden ist. Maßgeblich sei die tatsächliche Durchführung des Vertrages.

Crowdworker kann nicht Schutz­vor­schriften für Arbeitnehmer beanspruchen

Die Basis­ver­ein­barung erfülle die Voraussetzungen schon deswegen nicht, weil sie keinerlei Verpflichtung zur Erbringung von Leistungen enthalte, so das Gericht. Der Umstand, dass der Kläger tatsächlich einen erheblichen Teil seines Lebens­un­terhalts durch die Aufträge verdiene und sich aus verschiedenen Gründen unter Druck gesehen habe, auch in Zukunft Aufträge anzunehmen, führe nach der bestehenden Gesetzeslage nicht dazu, dass der Kläger die Schutz­vor­schriften für Arbeitnehmer beanspruchen kann. Die Basis­ver­ein­barung habe deshalb als bloßer Rahmenvertrag auch per E-Mail wirksam gekündigt werden können.

Möglichkeit des Vorliegens eines befristeten Arbeits­ver­hält­nisses musste nicht geprüft werden

Das Landes­a­r­beits­gericht hatte nicht zu entscheiden, ob jeweils durch das Anklicken eines Auftrags ein befristetes Arbeits­ver­hältnis begründet wurde. Dies sei laut Gericht für die Entscheidung nicht relevant gewesen, weil die Unwirksamkeit einer Befristung nur innerhalb einer Frist von drei Wochen im Klageweg geltend gemacht werden könne, was vorliegend nicht der Fall war.