Auch Schwangere dürfen bei Massen­ent­las­sungen gekündigt werdenArbeitgeber muss rechtfertigende Gründe und sachliche Kriterien für Auswahl der Schwangeren für Entlassung benennen

Das spanische Unternehmen Bankia nahm am 9. Januar 2013 Konsultationen mit der Arbeit­neh­mer­ver­tretung wegen einer geplanten Massen­ent­lassung auf. Am 8. Februar 2013 erzielte das Verhand­lungs­gremium eine Vereinbarung, in der die maßgeblichen Kriterien dafür festgelegt wurden, welchen Arbeitnehmern gekündigt werden sollte und welche in dem Unternehmen weiter beschäftigt würden.

Schwangere erhält Kündi­gungs­schreiben

Am 13. November 2013 stellte Bankia gemäß dieser in dem Gremium getroffenen Vereinbarung einer Arbeitnehmerin, die zu diesem Zeitpunkt schwanger war, ein Kündi­gungs­schreiben zu. Darin hieß es u.a., dass für die spanische Provinz, in der sie arbeite, weitgreifende Perso­na­l­an­pas­sungen erforderlich seien und dass nach dem Bewer­tungs­ver­fahren, das das Unternehmen in der Konsul­ta­ti­o­nsphase durchgeführt habe, ihr Ergebnis zu den niedrigsten in dieser Provinz zähle.

Nationales Gericht erbittet Auslegung des Kündi­gungs­verbots zugunsten schwangerer Arbeit­neh­me­rinnen durch EuGH

Die betroffene Arbeitnehmerin erhob gegen ihre Kündigung eine Klage beim Juzgado Social No 1 de Mataró (Arbeits- und Sozialgericht Nr. 1 in Mataró, Spanien), das jedoch zugunsten von Bankia entschied. Dagegen legte sie ein Rechtsmittel beim Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (Oberstes Gericht von Katalonien, Spanien) ein, das den Gerichtshof um die Auslegung des Kündi­gungs­verbots zugunsten schwangerer Arbeit­neh­me­rinnen, wie es die Richtlinie 92/85 über die Sicherheit und den Gesund­heits­schutz von schwangeren Arbeit­neh­me­rinnen* vorsieht, in Fällen ersucht hat, in denen ein Massen­ent­las­sungs­ver­fahren im Sinne der Richtlinie 98/59 über Massen­ent­las­sungen** durchgeführt wird.

Die Richtlinie 92/85 verbietet die Kündigung von Arbeit­neh­me­rinnen in der Zeit vom Schwan­ger­schafts­beginn bis zum Ende des Mutter­schafts­urlaubs; davon ausgenommen sind die nicht mit ihrem Zustand in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle, die entsprechend den einzel­staat­lichen Rechts­vor­schriften und/oder Gepflogenheiten zulässig sind.

Nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehende Kündigung zulässig

In seinem Urteil entschied der Gerichtshof, dass die Richtlinie 92/85 nicht einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin aufgrund einer Massen­ent­lassung zulässig ist. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass eine Kündi­gungs­ent­scheidung, die aus Gründen erging, die wesentlich mit der Schwangerschaft der Betroffenen zusammenhängen, mit dem in dieser Richtlinie vorgesehenen Kündi­gungs­verbot unvereinbar ist. Dagegen verstößt eine Kündi­gungs­ent­scheidung in der Zeit vom Schwan­ger­schafts­beginn bis zum Ende des Mutter­schafts­urlaubs aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, nicht gegen die Richtlinie 92/85, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündi­gungs­gründe anführt und die Kündigung der Betroffenen nach den betreffenden einzel­staat­lichen Rechts­vor­schriften und/oder Gepflogenheiten zulässig ist. Hieraus folgt, dass die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, die im Rahmen von Massenentlassungen im Sinne der Richtlinie 98/59 geltend gemacht werden können, unter die nicht mit dem Zustand der Arbeit­neh­me­rinnen in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle im Sinne der Richtlinie 92/85 fallen.

Arbeitgeber muss Schwangeren sachliche Kriterien für Auswahl zur Entlassung nennen

Ferner hat der Gerichtshof befunden, dass die Richtlinie 92/85 nicht einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin im Rahmen einer Massen­ent­lassung kündigen kann, ohne ihr weitere Gründe zu nennen als diejenigen, die die Massen­ent­lassung rechtfertigen, solange die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer angegeben werden. Hierzu ist nach den beiden Richtlinien in ihrer Kombination nur erforderlich, dass der Arbeitgeber zum einen die nicht in der Person der schwangeren Arbeitnehmerin liegenden Gründe schriftlich darlegt, aus denen er die Massen­ent­lassung vornimmt (nämlich wirtschaftliche, technische oder sich auf Organisation oder Produktion des Unternehmens beziehende Gründe), und zum anderen der betroffenen Arbeitnehmerin die sachlichen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer nennt.

Bloße Erklärung der Unwirksamkeit bei ungerecht­fer­tigter Kündigung als Wieder­gut­machung nicht ausreichend

In Beantwortung einer anderen Frage des Tribunal Superior de Justicia de Cataluña hat der Gerichtshof hingegen auch entschieden, dass die Richtlinie 92/85 einer nationalen Regelung entgegensteht, die die Kündigung von schwangeren Arbeit­neh­me­rinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeit­neh­me­rinnen nicht grundsätzlich präventiv verbietet und im Fall einer wider­recht­lichen Kündigung lediglich deren Unwirksamkeit als Wieder­gut­machung vorsieht. Der Gerichtshof hebt hervor, dass die Richtlinie 92/85 ausdrücklich zwischen dem präventiven Schutz vor der Kündigung selbst und dem Schutz vor den Folgen der Kündigung als Wieder­gut­machung unterscheidet. Die Mitgliedstaaten müssen daher diesen doppelten Schutz gewährleisten. Angesichts der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeit­neh­me­rinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeit­neh­me­rinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden Risikos, dass eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlasst wird, kommt dem präventiven Schutz im Rahmen der Richtlinie 92/85 besondere Bedeutung zu. Das in der Richtlinie vorgesehene Kündi­gungs­verbot trägt diesen Bedenken Rechnung. Daher ist der Gerichtshof der Auffassung, dass der Schutz im Wege der Wieder­gut­machung selbst dann, wenn er zur Wieder­ein­glie­derung der entlassenen Arbeitnehmerin und zur Zahlung der wegen der Entlassung nicht erhaltenen Gehälter führt, den präventiven Schutz nicht zu ersetzen vermag. Folglich dürfen sich die Mitgliedstaaten nicht darauf beschränken, im Fall einer ungerecht­fer­tigten Kündigung lediglich deren Unwirksamkeit als Wieder­gut­machung vorzusehen.

Richtlinie sieht keinen Vorrang für Schwangere für Weiter­be­schäf­tigung bei Massen­ent­las­sungen vor

Zwei weitere Fragen des spanischen Gerichts hat der Gerichtshof dahin beantwortet, dass die Richtlinie 92/85 nicht einer nationalen Regelung entgegensteht, die im Rahmen einer Massen­ent­lassung im Sinne der Richtlinie 98/59 für schwangere Arbeit­neh­me­rinnen, Wöchnerinnen oder stillende Arbeit­neh­me­rinnen weder einen Vorrang der Weiterbeschäftigung noch einen Vorrang der anderweitigen Verwendung vor dieser Entlassung vorsieht. Hierzu sind die Mitgliedstaaten nach der Richtlinie 92/85 nämlich nicht verpflichtet. Da diese Richtlinie lediglich Mindest­vor­schriften enthält, besitzen die Mitgliedstaaten jedoch die Möglichkeit, diesen Gruppen von Arbeit­neh­me­rinnen einen weiter gehenden Schutz zu gewähren.