Rosenmontag: Regelmäßige Arbeits­be­freiung unter Vorbehalt wird nicht zur betrieblichen ÜbungErteilung einer Arbeits­be­freiung unter Vorbehalt schließt Entstehen einer betrieblichen Übung aus

Im zugrunde liegenden Streitfall erteilte der im Rheinland ansässige Arbeitgeber des späteren Klägers seinen Angestellten seit den 50er Jahren an Heiligabend, Silvester und an Rosenmontag Arbeits­be­freiung. Die Arbeits­be­freiung wurde jeweils über das Schwarze Brett der Firma mit dem Hinweis mitgeteilt, dass die Regelung nur für das jeweilige Jahr gelte.

Arbeitgeber sieht von Arbeits­be­freiung ab

Da der Rosenmontagszug im Jahr 1991 wegen des so genannten Golfkriegs ausfiel, sah der Arbeitgeber von einer Arbeits­be­freiung für den Rosenmontag und ebenfalls für Heiligabend und Silvester ab.

Angestellter verlangt Entschädigung für entgangene Urlaubstage

Der klagende Arbeitnehmer hielt dies für nicht gerechtfertigt und war der Auffassung, dass ihm eine Entschädigung für die entgangenen Urlaubstage zustehe. Auch könne sich der Arbeitgeber nach Ansicht des Klägers nicht auf den Vorbehalt berufen, dass die Regelung nur im jeweiligen Jahr gegolten habe, da die Möglichkeit des Widerrufs der regelmäßig erbrachten freiwilligen Leistung nach 20 Jahren verwirkt sei. Daher habe sich der Kläger auf die langjährige Praxis der Arbeits­be­freiung an den besagten Tagen verlassen dürfen.

Klage in allen Instanzen erfolglos

Die Klage blieb jedoch in allen Instanzen erfolglos. Das Bundes­a­r­beits­gericht urteilte letztlich, dass dem Arbeitnehmer weder ein Anspruch auf künftige Freistellung noch auf Nachgewährung von Sonderurlaub zustehe. Auch eine Entschä­di­gungs­zahlung für die verweigerte Freistellung sei nicht gerechtfertig.

Erteilen der Arbeits­be­freiung nur unter Vorbehalt verhindert wirksame Bindung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber sei in den Jahren zuvor niemals zu einer Dienstbefreiung verpflichtet gewesen. Auch für die kommenden Jahre bestünde eine solche Verpflichtung nicht. Auch nicht aufgrund einer betrieblichen Übung. Als betriebliche Übungen seien nur solche Verhal­tens­weisen des Arbeitgerbers zu verstehen, aus denen der Arbeitnehmer schließen könne, dass Leistungen oder Vergünstigungen auf Dauer eingeräumt werden könnten. Sofern der Arbeitgeber aber verhindert, dass eine solche in die Zukunft wirkende Bindung entstünde indem er Vergünstigungen für die Arbeitnehmer nur mit einem entsprechenden Vorbehalt erklärt, könnten sich ein Arbeitnehmer nicht mehr auf eine betriebliche Übung berufen.

Arbeitnehmer durften nicht von regelmäßiger Arbeits­be­freiung in den Folgejahren ausgehen

Das Gericht verneinte daher aus den genannten Gründen im vorliegenden Fall eine betriebliche Übung. Denn der Arbeitgeber habe für die Arbeitnehmer erkennbar auf den Aushängen am Schwarzen Brett dargestellt, dass die Arbeits­be­freiung jeweils nur für das betreffende Jahr gelte. Die Arbeitnehmer haben daher nicht davon ausgehen dürfen, dass eine Arbeits­be­freiung an den genannten Tagen jedes Jahr aufs neue erfolgen würde, sondern dass der Arbeitgeber vielmehr jährliche eine neue Entscheidung über die Freistellung treffen würde.