Arbeitgeber muss rechtzeitig auf Verfall von Resturlaub hinweisenArbeitnehmer muss von Arbeitgeber klar und rechtzeitig über Urlaubsverfall informieren

Der Beklagte des zugrunde liegenden Streitfalls beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag in Höhe von 11.979,26 Euro abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs hatte er während des Arbeits­ver­hält­nisses nicht gestellt.

LAG: Kläger durfte Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen

Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das Landes­a­r­beits­gericht nahm an, dass der Urlaubsanspruch des Klägers zwar zum Jahresende verfallen sei. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses sei der Ersat­z­ur­laubs­an­spruch abzugelten.

Bisherige Rechtsprechung sah Verfall des Urlaubs und nur in Ausnahmefällen Möglichkeit für Schadensersatz vor

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Bundes­a­r­beits­gericht Erfolg und führte zur Zurück­ver­weisung der Sache an das Landes­a­r­beits­gericht. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sehe vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeits­ver­hält­nisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

BAG setzt Rechtsprechung des EuGH um

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiter­ent­wickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorab­ent­scheidung vom 6. November 2018 umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sei es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berück­sich­tigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landes­a­r­beits­ge­richts zwinge die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliege ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeit­zei­trichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubs­an­spruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs sei der Arbeitgeber gehalten, konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erfor­der­li­chenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun, so das Bundes­a­r­beits­gericht. Der Arbeitgeber habe klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertra­gungs­zeitraums verfallen werde, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme.

LAG muss Verhalten des Arbeitgebers überprüfen

Bei einer richt­li­ni­en­kon­formen Auslegung des § 7 BUrlG, so der Bundes­ge­richtshof, könne der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertra­gungs­zeitraums erlösche. Das Landes­a­r­beits­gericht wird nach der Zurück­ver­weisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.