Für Arbeitnehmer kann trotz vertraglich vereinbartem Freiwil­lig­keits­vor­behalt Anspruch auf Weihnachts­gra­ti­fi­kation bestehenIm Arbeitsvertrag formulierter "Freiwil­lig­keits­vor­behalt" muss klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB sein

Im zugrunde liegenden Streitfall erhielt der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto­mo­nats­ver­dienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die Beklagte unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachts­gra­ti­fi­ka­tionen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Arbeitgeber beruft sich auf Freiwil­lig­keits­vor­behalt

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachts­geldes für das Jahr 2008 verlangt. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachts­geldan­spruchs verhindert. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landes­a­r­beits­gericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Im Arbeitsvertrag formulierte Freiwil­lig­keits­vor­behalts-Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert

Die Revision des Klägers war vor dem Bundes­a­r­beits­gericht erfolgreich. Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter "Freiwil­lig­keits­vor­behalt" einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings darf dieser als Allgemeine Geschäfts­be­dingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich iSd. § 307 BGB sein. Die von der Beklagten verwendete Klausel ist unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklä­rungs­ver­halten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.