Fristlose Kündigung: Arbeitnehmer fordert von Auftragnehmer Schmiergeld

Fordert ein Arbeitnehmer, der in einem Wohnungs­ver­wal­tungs­un­ter­nehmen u.a. damit betraut ist, Aufträge an Handwerker zu vergeben, von einem Handwerker für dessen Beauftragung ein Schmiergeld (sog. Handgeld) und nimmt er diese Zahlung auch entgegen, so ist dieses Verhalten geeignet, eine außer­or­dentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies hat das Landes­a­r­beits­gericht am 26.10.2000 rechtskräftig entschieden (3 Sa 285/2000).

In dem zugrun­de­lie­genden Verfahren wandte sich der Kläger, der bei der Beklagten seit 1989 als technischer Angestellter beschäftigt war, gegen eine ausgesprochene fristlose Kündigung. Nach dem Ergebnis einer Beweisaufnahme stand sowohl für das Arbeitsgericht als auch für das Landes­a­r­beits­gericht fest, dass der Kläger von dem Geschäftsführer einer Sanitär- und Heizungsfirma für eine konkrete Auftrags­er­teilung eine Zahlung von DM 400,00 an sich selbst verlangt und auch vom Auftragnehmer bar erhalten habe. Der Geschäftsführer des Handwerks­be­triebes informierte daraufhin die Beklagte, woraufhin diese gegenüber dem Kläger die fristlose Kündigung aussprach. Die vom Kläger erhobene Kündigungsklage wies das Arbeitsgericht mit Urteil vom 12.04.2000 zurück. Die hiergegen von Kläger eingelegte Berufung blieb erfolglos.

In den Entschei­dungs­gründen führt das Landes­a­r­beits­gericht gestützt auf das erstin­sta­nzliche Urteil aus, dass ein Arbeitnehmer gegen seine Treuepflichten in grober Weise verstoße, wenn er von einem Dritten Schmiergeld annimmt. Dies gelte selbst dann, wenn er dabei seine arbeits­ver­trag­lichen Pflichten korrekt erfüllt, d.h. den Auftrag strikt nach den Interessen des Arbeitgebers vergibt. Dementsprechend könne der Kläger auch nicht damit gehört werden, dass eine Zahlung von DM 400,00 im Vergleich zum Auftragsvolumen ein zu vernach­läs­si­gender Betrag sei, zumal DM 400,00 "auf die Hand" angesichts des Einkommens des Klägers nicht zu vernachlässigen sei. Angesichts der durch das Verhalten des Klägers zutage getretenen groben Treue­pflicht­ver­letzung erscheine es, auch unter Berück­sich­tigung des Alters und der Dauer der Betrie­bs­zu­ge­hö­rigkeit des Klägers als nicht zumutbar, dass die Beklagte das Arbeits­ver­hältnis auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist fortsetze.