Von Arbeitnehmer als Schicksal bezeichnete vorherige Erkrankungen begründen nicht Nutzlosigkeit eines betrieblichen Ein­gliederungs­managementsUnwirksame krank­heits­be­dingte Kündigung aufgrund unterlassenen betrieblichen Ein­gliederungs­managements

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Seit dem Jahr 2011 war der Arbeitnehmer einer Wellpap­pen­pro­duk­ti­o­nsfirma für erhebliche Zeiträume arbeitsunfähig erkrankt. Die Tage der Arbeits­un­fä­higkeit beliefen sich im Jahr 2011 auf insgesamt 131, im Jahr 2012 auf 42, im Jahr 2013 auf 73 und im Jahr 2014 auf 164. Im Januar 2015 kam es mit dem Arbeitnehmer zu einem Gespräch im Rahmen des betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements. In diesem gab der Arbeitnehmer an, seine Erkrankungen seien schicksalhaft. Ab dem Mai 2015 bestand durchgehend eine weitere Arbeits­un­fä­higkeit. Der Arbeitnehmer wurde daher im Februar 2016 krank­heits­bedingt gekündigt. Ein betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement fand nicht statt, da die Arbeitgeberin dieses aufgrund der Äußerung des Arbeitnehmers im Mai 2015 als nutzlos erachtete. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Kündi­gungs­schutzklage.

Arbeitsgericht gab Klage statt

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen gab der Klage statt. Die ordentliche Kündigung sei unverhältnismäßig, da die Arbeitgeberin die Durchführung eines betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements pflichtwidrig unterlassen habe. Gegen diese Entscheidung richtete sich die Berufung der Arbeitgeberin.

Landes­a­r­beits­gericht verneint ebenfalls Wirksamkeit der perso­nen­be­dingten Kündigung

Das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Berufung der Arbeitgeberin zurück. Die perso­nen­be­dingte Kündigung sei angesichts des nicht durchgeführten betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements unver­hält­nismäßig und damit sozial nicht gerechtfertigt.

Darlegung der Nutzlosigkeit des betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements durch Arbeitgeber

Zwar sei die Durchführung eines betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements keine formelle Wirksam­keits­vor­aus­setzung für eine krank­heits­be­dingte Kündigung, so das Landes­a­r­beits­gericht. Damit könne aber möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Nur wenn auch die Durchführung des betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements keine positiven Ergebnisse zeigen könne, sei sein Fehlen unschädlich. Die objektive Nutzlosigkeit der Maßnahmen müsse vom Arbeitgeber dargelegt und gegebenenfalls bewiesen werden.

Keine Nutzlosigkeit des betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements aufgrund Schick­sals­haf­tigkeit der früheren Erkrankungen

Der Arbeitgeberin sei es nach Ansicht des Landes­a­r­beits­ge­richts nicht gelungen darzulegen, dass das betriebliche Einglie­de­rungs­ma­na­gement nutzlos gewesen sei. Die Äußerung des Arbeitnehmers, dass seine früheren Erkrankungen schicksalhaft gewesen seien, sei unbeachtlich. Darin liege keine bindende Aussage für zukünftige Arbeits­un­fä­hig­keiten. Der Arbeitnehmer sei kein Hellseher.