Keine fristlose Kündigung bei wutentbranntem Verlassen des ArbeitsplatzesFristlose Kündigung nur bei beharrlicher Arbeits­ver­wei­gerung - nicht bei "Kurzschluss­re­aktion"

Im Fall kündigte ein Gaststät­te­n­inhaber seinen Küchenchef fristlos. Dieser lieferte sich am 05.05.2005 mit einem Bekannten des Inhabers eine verbale Ausein­an­der­setzung. Infolgedessen verließ er gegen 16.30 Uhr wutentbrannt den Arbeitsplatz, obwohl seine reguläre Arbeitszeit erst um 18.00 Uhr geendet hätte. Am Folgetag meldete er sich krank. Er war dann bis zum 16.05.2005 krank­ge­schrieben. Am 19.05.2005 kündigte der Inhaber den Küchenchef fristlos.

Zu Unrecht. Das Landes­a­r­beits­gericht Rheinland-Pfalz sah die fristlose Kündigung als unwirksam an. Für die fristlose Kündigung fehle es an einem wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB.

Zwar würde z.B. eine beharrliche Arbeits­ver­wei­gerung eine Kündigung rechtfertigen. Erforderlich seien dann aber wiederholte, bewusste und nachhaltige Verletzungen der Arbeitspflicht. Hier stelle das Verlassen des Arbeitsplatzes zweifellos eine Verletzung arbeits­ver­trag­licher Pflichten dar. Jedoch sei eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht nicht zu erkennen. Eine erfolglose Aufforderung seitens des Arbeitgebers zur Weiterarbeit sei nicht erfolgt. Auch ansonsten würden keine Umstände vorliegen, aus denen sich ableiten ließe, die einmalige Vertrags­ver­letzung des Arbeitnehmers lasse den nachhaltigen Willen erkennen, seine arbeits­ver­trag­lichen Pflichten fortan nicht mehr zu erfüllen. Dies gelte insbesondere, wenn das Verlassen des Arbeitsplatzes aufgrund eines verbalen Ausein­an­der­setzung stattgefunden habe, so dass die Arbeits­nie­der­legung zumindest auf eine gewisse Erregung des Arbeitnehmers zurückzuführen sei.

Auch auf die Krankschreibung könne die Kündigung nicht gestützt werden. Unstreitig habe der Arbeitnehmer eine von einem Arzt ausgestellte Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­nigung vorgelegt. Mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­nigung bestünde eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich infolge Krankheit arbeitsunfähig sei. Umstände, die den Beweiswert, der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gungen erschüttern oder gar den Verdacht des "Krankfeierns" begründen könnten, habe der Arbeitgeber nicht dargetan.