Zu erwartende krank­heits­be­dingte Fehlzeiten von 17,4 Wochen pro Jahr rechtfertigen keine fristlose Kündigung eines Arbeits­verhält­nissesKeine unzumutbaren wirtschlichen Belastungen aufgrund jährlicher Entgelt­fort­zahlungs­kosten in Umfang von 14,7 Wochen

In dem zugrunde liegenden Fall wurde eine Arbeitnehmerin im Oktober 2011 fristlos gekündigt, da sie seit dem Jahr 2000 wiederholt arbeitsunfähig erkrankte. Die Arbeitgeberin befürchtete, dass die Mitarbeiterin auch in Zukunft krank­heits­bedingt fehlen würde und somit Entgelt­fort­zah­lungen in erheblichen Umfang anstehen würden. Dies sei ihr wirtschaftlich nicht zumutbar gewesen. Die Arbeitnehmerin sah dies anders und erhob Kündi­gungs­schutzklage.

Arbeitsgericht wies Kündi­gungs­schutzklage ab

Das Arbeitsgericht Cottbus wies die Kündi­gungs­schutzklage ab. Die fristlose Kündigung sei wirksam gewesen, da zu befürchten gewesen sei, dass die Arbeitnehmerin zukünftig auf unbestimmte Dauer arbeitsunfähig erkranken würde. Die dadurch zu erwartenden Entgelt­fort­zah­lungen haben die betrieblichen Interessen der Arbeitgeberin erheblich beeinträchtigt. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitnehmerin Berufung ein.

Landes­a­r­beits­gericht hielt fristlose Kündigung für unwirksam

Das Landes­a­r­beits­gericht Berlin-Brandenburg entschied zu Gunsten der Arbeitnehmerin und hob daher die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf. Die krank­heits­be­dingte fristlose Kündigung sei unwirksam gewesen.

Voraussetzung für fristlose Kündigung ist Vorliegen eines sinnent­lee­renden Arbeits­ver­hält­nisses

Zwar könne eine Arbeits­un­fä­higkeit aufgrund häufiger Kurzerkrankungen eine fristlose Kündigung rechtfertigen, so das Landes­a­r­beits­gericht. Dazu müssen aber folgende Voraussetzungen gegeben seien. Zunächst müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Danach müsse festgestellt werden, ob die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beein­träch­tigung der betrieblichen Interessen führen. Dies könne etwa aufgrund einer wirtschaft­lichen Belastung durch die zu erwartenden Entgelt­fort­zah­lungs­kosten für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen bejaht werden. Schließlich müsse diese Beein­träch­tigung für den Arbeitgeber unzumutbar sein. Zusammengefasst müsse ein sinnent­lee­rendes Arbeitsverhältnis vorliegen. Dies sei hier zu verneinen gewesen.

Keine unzumutbare wirtschaftliche Belastung der Arbeitgeberin

Nach Auffassung des Landes­a­r­beits­ge­richts haben die zu erwartenden Fehlzeiten der Arbeitnehmerin nicht zu einer unzumutbaren wirtschaft­lichen Belastung der Arbeitgeberin geführt. Es sei zu erwarten gewesen, dass die Arbeitnehmerin 17,4 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig erkranken würde. Somit seien künftige Entgelt­fort­zah­lungs­kosten in einem Umfang von 14,7 Wochen jährlich zu befürchten gewesen. Dies rechtfertige nicht die Annahme einer unzumutbaren wirtschaft­lichen Belastung. Das Arbeits­ver­hältnis sei nicht als sinnentleerend anzusehen gewesen. So habe das Bundes­a­r­beits­gericht selbst Fehlzeiten in Höhe von 18,81 Wochen nicht ausreichen lassen.