Fristlose Kündigung bei versuchter Anstiftung eines Arbeitskollegen zu einer FalschaussageVertrau­ens­ver­hältnis schwer beeinträchtigt - wichtiger Grund zur Kündigung

Ein über 40 Jahre alter Mitarbeiter arbeitete seit über 15 Jahren als Sachbearbeiter bei einem öffentlichen Arbeitgeber. In seinen Zustän­dig­keits­bereich fiel die Erteilung von Bewil­li­gungs­be­schei­ni­gungen. Über einen mehrmonatigen Zeitraum behandelte er aus persönlichen Gründen eine Firmen­ver­treterin bevorzugt, indem er die von ihr eingereichten Unterlagen nicht in den Geschäftsgang gab, sondern schneller bearbeitete. Ein Bekannter dieser Frau versuchte ihn daraufhin, durch Geldgeschenke zu einer zügigeren Sachbearbeitung zu veranlassen. Als dieser anlässlich eines Besuches im Büro des Mitarbeiters wiederum versuchte, ihm Geldscheine zuzustecken und erst davon abließ, als ein Arbeitskollege unerwartet das Büro betrat, fertigte der Sachbearbeiter hierüber einen Vermerk, den er an seinen Arbeitgeber weiterleitete. Daraufhin kam es zu straf­recht­lichen Ermittlungen. Mehrere Monate später rief der Sachbearbeiter seinen inzwischen versetzten Arbeitskollegen an und schilderte ihm den in seinem Büro stattgefundenen Vorfall. Als sein Gespräch­s­partner äußerte, dass er sich hieran nicht erinnern könne, bat er ihn gleichwohl, seine - des Sachbearbeiters - gemachten Angaben zu bestätigen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeits­ver­hältnis fristlos als er von dem Inhalt der staats­an­walt­schaft­lichen Ermittlungen Kenntnis erlangte, aus denen sich ergab, dass dem Sachbearbeiter von Seiten eines Antragstellers vorgeworfen wurde, in zwei Fällen Geldzuwendungen angenommen zu haben. Der gekündigte Mitarbeiter erhob Kündi­gungs­schutzklage und bestritt, finanzielle Zuwendungen erhalten zu haben. Der Arbeitgeber meinte, die Bevorzugung einer Antragstellerin und die versuchte Veranlassung des Arbeitskollegen zu einer Falschaussage seien geeignet, die außer­or­dentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Nach Auffassung des Hessischen Landes­a­r­beits­ge­richts war die ausgesprochene außer­or­dentliche Kündigung schon allein deshalb gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer versucht hatte, einen Arbeitskollegen zu einer Aussage zu bewegen und damit die Darstellung des gekündigten Mitarbeiters zu bestätigen, obwohl dieser ihm gegenüber klar geäußert hatte, sich an ein derartiges Ereignis überhaupt nicht erinnern zu können.

Das Hessische Landes­a­r­beits­gericht stellte fest, das eine schuldhaft herbeigeführte schwere Beein­träch­tigung des Vertrau­ens­ver­hält­nisses durch den Arbeitnehmer an sich geeignet sei, einen wichtigen Grund zur Kündigung darzustellen. Obwohl der Arbeitskollege gegenüber dem Kläger in dem Telefonat geäußert habe, sich an den fraglichen Vorfall nicht zu erinnern, habe der Kläger ihn gebeten, seine - des Klägers - gemachten Angaben gegenüber dem Arbeitgeber zu bestätigen. Hierbei hätte es sich um eine schwere Pflicht­ver­letzung des Arbeitskollegen gehandelt, weil er nicht aus eigenem Wissen bestätigen konnte, ob der vom Kläger geschilderte Vorfall tatsächlich so stattgefunden habe. Das vorsätzliche Verhalten des gekündigten Mitarbeiters stelle auch eine konkrete Beein­träch­tigung des Arbeits­ver­hält­nisses dar. Denn der Arbeitgeber musste auf Grund dieses Vorfalls befürchten, dass der Sachbearbeiter bei erneutem Verdacht vertrags­widrigen Verhaltens zu seinen Gunsten Beweismittel "schafft", um sich zu entlasten. Hierdurch werde das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit nachhaltig gestört.

Eine vorhergehende Abmahnung sah das Berufungs­gericht - anders als das Arbeitsgericht - nicht als erforderlich an. Zwar sei das Abmah­nungs­er­for­dernis bei jeder Kündigung zu prüfen, die wegen eines steuerbaren Verhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen werde und das der Arbeitnehmer zukünftig beseitigen könne. Allerdings sei erforderlich, dass zum Zeitpunkt der Kündigung eine Wieder­her­stellung der Vertragstreue und des Vertrauens erwartet werden kann. Deshalb sei eine Abmahnung jedenfalls dann entbehrlich, wenn es um schwere Pflicht­ver­let­zungen geht, deren Rechts­wid­rigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen sei. Der Versuch des Sachbearbeiters, seinen Arbeitskollegen dazu zu veranlassen, seine Angaben gegenüber dem Arbeitgeber zu bestätigen, obwohl dieser sie nicht wahrgenommen hatte oder sich hieran nicht mehr erinnern konnte, stelle eine solche schwere Pflicht­ver­letzung dar. Der Gekündigte habe nämlich versucht, die Beweislage zu seinen Gunsten zu manipulieren. Auf Grund dieses Verhaltens sei das Vertrau­ens­ver­hältnis zum Arbeitgeber nachhaltig gestört und die Rechts­wid­rigkeit seines Tuns sei für ihn ohne weiteres erkennbar gewesen. Dass man einer Beweisnot nicht auf solch eine Weise begegnen darf, sei auch einem juristischen Laien klar.

Letztlich führte nach Ansicht des Gerichts auch die stets vorzunehmende Inter­es­se­n­ab­wägung nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Denn trotz der zu Gunsten des Arbeitnehmers sprechenden Umstände sei dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem Arbeits­ver­hältnis wegen der nachhaltigen Beein­träch­tigung des Vertrau­ens­ver­hält­nisses nicht zuzumuten.

Vorinstanz:

ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 26.04.2005 - 8 Ca 9474/04 -