Arbeitgeber kann bei Verurteilung des Arbeitnehmers zu langjähriger Haftstrafe nicht ohne Weiteres den Arbeitsvertrag kündigenKündigung nicht sozial gerechtfertigt

Im zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer wegen verschiedener Drogendelikte zu einer Haftstrafe von drei Jahren und 3 Monaten verurteilt worden. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst unbezahlten Sonderurlaub genehmigte, kündigte er später das Arbeitsverhältnis.

Vertrau­ens­stellung als Kündigungsgrund

Der Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass eine Weiter­be­schäf­tigung aufgrund der Vertrau­ens­stellung die am Arbeitsplatz erforderlich sei, nicht mehr möglich sei. Der Arbeitnehmer war als Arbeiter im Nachdienst in der Abteilung "Kommis­si­o­nierung/Großbe­häl­ter­fer­tigung Export" tätig. "Seine Tätigkeit bestand im Wesentlichen darin, nach Ländern sortierte Kisten mit Briefen vom Förderband abzuheben und sie in einen Rollcontainer zu stellen, wobei er die Zahl der Kisten in einen Computer eingab.

Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und verlangte darüber hinaus, dass der Arbeitgeber gegenüber der Justiz­voll­zugs­anstalt die Erklärung abgibt, dass er bereit sei, ihn - den Kläger - im Wege des Freigangs gemäß § 11 StVollzG zu beschäftigen.

LAG: Kündigung unwirksam

Das Hessische Landes­a­r­beits­gericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Der Arbeitgeber könne sich weder darauf berufen, die lange Dauer der Strafhaft könne nicht durch zumutbare Maßnahmen überbrückt werden, noch darauf, dass durch die Art der Straftat Beein­träch­ti­gungen der berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu erwarten seien. Die Straftat des Klägers habe keinen unmittelbaren Bezug zum Arbeits­ver­hältnis gehabt. Sie sei nicht gegen das Eigentum oder das Vermögen noch gegen wirtschaftliche oder immaterielle Interessen des Arbeitgebers gerichtet gewesen, führte das Gericht aus.

Arbeitgeber muss bei Erlangung des Freigän­g­er­status mitwirken

Außerdem - so das Landes­a­r­beits­gericht weiter - sei der Arbeitgeber nach Treu und Glauben verpflichtet, den Arbeitnehmer bei der Erlangung des Freigän­g­er­status zu unterstützen.