Berechtigte ordentliche Kündigung aufgrund mehrerer Lohnpfändungen bei wesentlicher Störung des Arbeitsablaufs und der betrieblichen OrganisationAnzahl der Lohnpfändungen allein unerheblich

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: In der Zeit von 1973 bis 1978 war ein Arbeitnehmer von 20 Lohnpfändungen bzw. -abtretungen betroffen. Er wurde daraufhin im Juni 1978 ordentlich gekündigt. Zur Begründung trug die Arbeitgeberin vor, dass die Bearbeitung der Lohnpfändungen einen nicht mehr hinzunehmenden Verwal­tungs­aufwand erforderte. Der Arbeitnehmer akzeptierte die Kündigung jedoch nicht und erhob Kündi­gungs­schutzklage.

Lohnpfändungen rechtfertigten keine ordentliche Kündigung

Das Bundes­a­r­beits­gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Die ordentliche Kündigung wegen des durch die Lohnpfändungen verursachten Verwal­tungs­aufwands sei sozial nicht gerechtfertigt gewesen. Zwar könne ein außer­dienst­liches Verhalten eine Kündigung rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Häufige Lohnpfändungen können zudem mit der damit verbundenen kosten- und arbeitsmäßigen Belastung die unter­neh­me­rischen und betrieblichen Interessen des Arbeitsgebers berühren.

Berechtigte Kündigung nur bei wesentlicher Störung des Arbeitsablaufs und der betrieblichen Organisation

Eine ordentliche Kündigung sei nach Ansicht des Bundes­a­r­beits­ge­richts aber nur dann gerechtfertigt, wenn zahlreiche Lohnpfändungen oder -abtretungen einen derartigen Verwal­tungs­aufwand erfordern, dass es dadurch zu einer wesentlichen Störung im Arbeitsablauf und der betrieblichen Organisation kommt. Es komme dabei nicht allein auf die Anzahl der Lohnpfändungen an. Vielmehr seien mehrere Faktoren mit einzubeziehen, wie etwa die Größe und Struktur des Betriebs.

Abmahnung nicht erforderlich

Ist eine ordentliche Kündigung wegen zahlreicher Lohnpfändungen zulässig, so das Bundes­a­r­beits­gericht, sei keine vorherige Abmahnung erforderlich. Denn ein außer­dienst­liches Verhalten des Arbeitnehmers könne nicht abgemahnt werden.

Notwendigkeit einer umfassenden Inter­es­sen­s­ab­wägung

Eine wesentliche Störung des Arbeitsablaufs und der betrieblichen Struktur genüge nach Auffassung des Bundes­a­r­beits­ge­richts für eine ordentliche Kündigung nicht. Vielmehr sei noch eine umfassende Inter­es­sen­s­ab­wägung vorzunehmen. Dabei sei auf Arbeit­ge­berseite insbesondere die Art und das Ausmaß des Verwal­tungs­aufwands sowie die Größe und Struktur des Betriebes zu berücksichtigen. Auf Arbeit­neh­merseite komme es zum Beispiel auf die Anzahl der Lohnpfändungen im Verhältnis zur Dauer der Betrie­bs­zu­ge­hö­rigkeit, das Lebensalter, die Unter­halts­pflichten, die Wieder­ein­stel­lung­s­chancen des Arbeitnehmers an oder das Vorliegen einer finanziellen Notlage.