Inhalts­kon­trolle eines formularmäßigen Änderungs­vor­behaltsGrenzen für Gehaltswiderruf

Dem Kläger stand nach einem Formu­la­r­a­r­beits­vertrag vom 9. Juli 1998 neben dem Tariflohn u.a. eine außertarifliche Zulage von zuletzt 227,72 Euro brutto und ein Fahrt­kos­te­n­ersatz von 12,99 Euro arbeitstägig zu. Im Vertrag heißt es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbe­standteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Mit Schreiben vom 11. April 2003 widerrief die beklagte Arbeitgeberin die genannten Leistungen gegenüber allen Arbeitnehmern unter Berufung auf ihre schlechte wirtschaftliche Situation.

Das Bundes­a­r­beits­gericht hat die Entscheidungen der Vorinstanzen, der Widerruf sei rechtsunwirksam, nicht bestätigt:

Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts ist nach Auffassung des Senats für den Arbeitnehmer jedenfalls dann zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber Änderungs­kün­di­gungen nicht umgangen wird. Das setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfasst. Darüber hinaus darf der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies muss sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen muss.

Diesen Minde­st­an­for­de­rungen wird der Vertrag vom 9. Juli 1998 nicht gerecht. Zwar erfasst der Widerruf weniger als 25 % der bisherigen Gesamtvergütung und es verbleibt dem Kläger mindestens die tarifliche Vergütung. Auch hat die Beklagte wirtschaftliche Gründe für den Widerruf geltend gemacht, die die Vereinbarung eines Wider­rufs­vor­behalts rechtfertigen können. Jedoch sind solche Gründe vertraglich nicht benannt. Das führt zur Unwirksamkeit der Wider­rufs­re­gelung.

Die unwirksame Vertragsklausel fällt bei dem hier vorliegenden Altfall nicht ersatzlos weg. Da die Unwirksamkeit allein auf förmlichen Anforderungen beruht, die die Parteien bei Vertrags­ab­schluss nicht kennen konnten, würde eine Bindung der Arbeitgeberin an die vereinbarte Leistung ohne Wider­rufs­mög­lichkeit unver­hält­nismäßig in die Privatautonomie eingreifen. Deshalb ist die entstandene Lücke durch eine ergänzende Vertrags­aus­legung zu schließen. Es liegt nahe, dass die Parteien bei Kenntnis der nachträglich in Kraft getretenen gesetzlichen Anforderungen an die Wider­rufs­ver­ein­barung jedenfalls die von der Beklagten geltend gemachten wirtschaft­lichen Gründe mit einbezogen hätten. Das Landes­a­r­beits­gericht muss deshalb in einer neuen Verhandlung das Vorliegen dieser vom Kläger bestrittenen Gründe sowie die Einhaltung billigen Ermessens durch die Beklagte prüfen.

Hinweis zur Vorinstanz: Landes­a­r­beits­gericht Hamm, Urteil vom 11. Mai 2004 - 19 Sa 2132/03 -