Erfor­der­lichkeit eines erneuten bEM bei erneuter Arbeits­un­fä­higkeit innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEMbEM hat kein Mindest­haltbarkeits­datum von einem Jahr

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Februar 2020 wurde in Nordrhein-Westfalen ein Arbeitnehmer aufgrund erheblicher Krank­heits­ausfälle ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer war im Jahr 2017 an 40 Arbeitstagen, im Jahr 2018 an 61 Arbeitstagen und im Jahr 2019 an 103 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung Klage. Er war der Meinung vor seiner Kündigung hätte ein bEM durchgeführt werden müssen. Die Arbeitgeberin verwies darauf, dass ein bEM im März 2019 abgeschlossen wurde und insofern kein neues erforderlich gewesen sei.

Arbeitsgericht und Landes­a­r­beits­gericht gaben Kündi­gungs­schutzklage statt

Sowohl das Arbeitsgericht Düsseldorf als auch das Landes­a­r­beits­gericht Düsseldorf gaben der Kündi­gungs­schutzklage statt. Die Kündigung sei unver­hält­nismäßig und damit unwirksam. Die Beklagte habe nicht darlegen können, dass keine zumutbare Möglichkeit bestanden habe, die Kündigung durch mildere Maßnahmen, wie etwa durch ein erneutes bEM, zu vermeiden. Gegen diese Entscheidung richtete sich die Revision der Beklagten.

Bundes­a­r­beits­gericht hält erneutes bEM für erforderlich

Das Bundes­a­r­beits­gericht bestätigte die Entscheidung des Landes­a­r­beits­ge­richts. Der Arbeitgeber habe gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX grundsätzlich ein neuerliches bEM durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut länger als sechs Wochen durchgängig oder widerholt arbeitsunfähig erkrankt. Dabei spiele es keine Rolle, ob nach dem durchgeführten bEM noch kein Jahr vergangen ist. Das bEM habe kein Mindest­halt­ba­r­keitsdatum von einem Jahr.

Mögliche Änderung der Krank­heits­ur­sachen, betrieblichen Umstände und Heilverfahren

Es sei nach Auffassung des Bundes­a­r­beits­ge­richts zu beachten, dass sich die Krank­heits­ur­sachen, die betrieblichen Umstände und die einschlägigen Heilverfahren geändert haben können. Ob das der Fall ist und ob sich daraus ein neuer Ansatz für Maßnahmen zur Vorbeugung vor weiteren Zeiten von Arbeits­un­fä­higkeit ergibt, könne grundsätzlich nur in einem neuen bEM geklärt werden. Dabei müsse auch der Sinn und Zweck des bEM berücksichtigt werden, der darin liege, durch eine geeignete Gesund­heits­prä­vention das Arbeits­ver­hältnis möglichst dauerhaft zu sichern.

Absehen von erneutem bEM in Ausnahmefällen

Von einem erneuten bEM könne abgesehen werden, so das Bundes­a­r­beits­gericht, wenn der Arbeitgeber darlegt und nachweisen kann, dass auch ein neuerliches bEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das vorherige keines ergeben hat und keine relevanten Veränderungen gegenüber dem für den Suchprozess des vorherigen bEM maßgeblichen Stand der Dinge eingetreten sind.