BAG: Kein gesetzliches Widerrufsrecht bei am Arbeitsplatz abgeschlossenen Aufhe­bungs­ver­trägenArbeits­rechtliche Beendigungs­vereinbarung stellt kein Haustürgeschäft dar

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine bei einem Pflegeheim beschäftigte Reinigungskraft wurde im April 2002 des Diebstahls am Arbeitsplatz verdächtigt. Um eine fristlose Kündigung zu vermeiden, wurde die ordentliche Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses vereinbart. Zugleich unterschrieb die Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz eine Kündi­gungs­schutz­kla­ge­ver­zichts­er­klärung. Nachträglich widerrief sie jedoch ihre Erklärung und erhob Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht und Landes­a­r­beits­gericht wiesen Kündi­gungs­schutzklage ab

Sowohl das Arbeitsgericht Stralsund als auch das Landes­a­r­beits­gericht Mecklenburg-Vorpommern wiesen die Kündi­gungs­schutzklage ab. Die Verzichts­er­klärung der Arbeitnehmerin sei wirksam gewesen. Ein Widerrufsrecht habe ihr nicht zugestanden. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitnehmerin Revision ein.

Bundes­a­r­beits­gericht verneint ebenfalls Widerrufsrecht

Das Bundes­a­r­beits­gericht bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Revision der Arbeitnehmerin zurück. Ihr habe kein Widerrufsrecht zugestanden. Die Beendi­gungs­ver­ein­barung sei nicht als Haustürgeschäft im Sinne des § 312 BGB (neu: § 312 b BGB) zu werten gewesen.

Arbeits­rechtliche Beendi­gungs­ver­ein­barung stellt kein Haustürgeschäft dar

Nach Auffassung des Bundes­a­r­beits­ge­richts widerspreche es der Geset­zes­sys­tematik die Vorschrift auf arbeits­rechtliche Beendi­gungs­ver­ein­ba­rungen anzuwenden. Denn das Haustür­wi­der­rufsrecht erfasse nur besondere Vertriebsformen. Auf Verträge, die keine Vertrie­bs­ge­schäfte seien, finde das gesetzliche Widerrufsrecht keine Anwendung. Dazu gehören etwa der Arbeitsvertrag und der arbeits­rechtliche Aufhebungsvertrag. Zudem habe der Gesetzgeber die arbeits­recht­lichen Beendi­gungs­ver­ein­ba­rungen nicht in den Anwen­dungs­bereich des Haustür­wi­der­rufs­rechts einbeziehen wollen. Auch der Sinn und Zweck der Regelung spreche gegen eine Anwendung. Dieser liege darin, den Verbraucher vor einer Überrumpelung bzw. Überraschung zu schützen, wenn die Anbahnung oder der Abschluss eines Geschäfts an einem atypischen Ort stattfinde. An diesem Überra­schungs­moment fehle es aber beim Abschluss eines Aufhe­bungs­vertrags am Arbeitsplatz. Denn der Arbeitsplatz sei typischerweise der Ort, an dem die das Arbeits­ver­hältnis betreffenden Fragen besprochen und geregelt werden.

Schutz des Arbeitnehmers durch Infor­ma­ti­o­ns­pflichten und Gebot des fairen Verhandelns

Es sei zwar richtig, so das Bundes­a­r­beits­gericht, dass die Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers vorliege. Denn manchmal werde ihm nur ein "Jetzt und Heute" anzunehmendes Aufhe­bungs­angebot unterbreitet. Dieser Gefahr könne aber durch die Infor­ma­ti­o­ns­pflichten und dem Gebot des fairen Verhandelns begegnet werden.