Bezahlte Freistellung zwecks Überstun­de­n­abbaus: Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Nachgewährung der durch Krankheit verlorenen ÜberstundenKein Einfluss der krank­heits­be­dingten Arbeits­un­fä­higkeit auf Arbeits­be­freiung

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im September 2014 wurde ein Indus­trie­me­chaniker zwecks Abbaus eines Teils seiner 472 Überstunden von seiner Arbeitgeberin bezahlt von der Arbeit freigestellt. Während des Freistel­lungs­zeitraums erkrankte der Arbeitnehmer jedoch arbeitsunfähig. Trotz dieser Arbeitsunfähigkeit kürzte die Arbeitgeberin die Überstunden. Damit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden und erhob daher Klage.

Arbeitsgericht hielt Überstun­den­kürzung trotz Arbeits­un­fä­higkeit für rechtens

Das Arbeitsgericht Trier hielt die Überstun­den­kürzung trotz Arbeits­un­fä­higkeit für rechtens. Denn grundsätzlich trage der Arbeitnehmer bei wirksamer Freistellung das Risiko, die gewonnene Freizeit aufgrund einer Erkrankung nicht nach seinen Vorstellungen nutzen zu können. Zudem scheide eine entsprechende Anwendung von § 9 des Bundes­ur­laubs­ge­setzes (BUrlG) aus. Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitnehmer Berufung ein.

Landes­a­r­beits­gericht verneint ebenfalls Anspruch auf Gutschrift auf Arbeits­zeitkonto

Das Landes­a­r­beits­gericht Mainz bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz und wies daher die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Ihm habe kein Anspruch darauf zugestanden, eine Gutschrift auf sein Arbeits­zeitkonto entsprechend seiner Krankheitstage zu erhalten. Die Arbeitgeberin sei berechtigt gewesen, den Arbeitnehmer zwecks Überstun­de­n­abbaus freizustellen. Die krank­heits­be­dingte Arbeits­un­fä­higkeit habe darauf keinen Einfluss gehabt. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet gewesen, die durch die Krankheit verlorenen Überstunden nachzugewähren.

Berechtigung zur Arbeits­be­freiung zwecks Überstun­de­n­abbaus

Nach Auffassung des Landes­a­r­beits­ge­richts sei die Arbeitgeberin berechtigt gewesen, zwecks Abbaus der Überstunden den Arbeitnehmer bezahlt von der Arbeit freizustellen. Denn diese Möglichkeit sei nicht nur im Arbeitsvertrag geregelt gewesen. Vielmehr stehe einem Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers im Rahmen seines Direk­ti­o­ns­rechts nach § 106 Satz 1 der Gewerbeordnung das Recht zu, ein Freizeit­aus­gleich anzuordnen.

Keine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG

Eine entsprechende Anwendung von § 9 BUrlG, wonach die Tage der Arbeits­un­fä­higkeit während der Urlaubszeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet werden, schloss das Landes­a­r­beits­gericht aus. Denn diese Ausnah­me­re­gelung gelte nur für den Erholungsurlaub. Der Freizeit­aus­gleich zum Abbau von Überstunden sei mit einer Urlaubs­ge­währung nicht vergleichbar. Die Arbeitsbefreiung diene nicht einem zusätzlichen Erholungs­be­dürfnis des Arbeitnehmers, sondern der Einhaltung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.