Abmahnungen werden von den Arbeits­ge­richten nur eingeschränkt überprüft

In einem Urteil hat das Landes­a­r­beits­gericht Schleswig-Holstein allerdings den eingeschränkten Maßstab der gerichtlichen Überprüfung betont: Es wird nicht überprüft, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist, also ob die Abmahnung als solche eine Überreaktion darstellt. Ebenso wenig ist zu berücksichtigen, ob andere Mitarbeiter in vergleichbarer Situation ebenfalls abgemahnt worden sind, d. h. der Gleich­be­hand­lungs­grundsatz gilt hier nicht. Auf Basis dieses eingeschränkten Überprü­fungs­maßstabs hat das Gericht die Abmahnung für rechtens erachtet.

Eine Abmahnung im Arbeits­ver­hältnis dient dazu, den Empfänger der Erklärung an seine vertraglichen Pflichten zu erinnern. Er wird zudem aufgefordert, sich zukünftig wieder vertragsgerecht zu verhalten. Schließlich soll die Abmahnung den Adressaten warnen, dass weitere ähnliche Vertrags­ver­let­zungen die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses nach sich ziehen können.

Bedeutung erlangt die Abmahnung vor allem dann, wenn der Arbeitgeber nach weiteren Vorfällen kündigt: Die Kündigung eines dem Kündi­gungs­schutz­gesetz unterfallenden Arbeits­ver­hält­nisses wegen eines Verhaltens des Arbeitnehmers ist nämlich regelmäßig nur dann rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer erheblich gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat und zuvor einschlägig abgemahnt worden war. In einem Prozess über die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung prüft das Gericht neben dem die Kündigung auslösenden aktuellen Fehlverhalten regelmäßig auch, ob die zuvor erteile Abmahnung rechtens war. Dies erfolgt auch dann, wenn die Abmahnung selbst nicht durch einen eigenen Klagantrag oder eine gesonderte Klage vor Gericht angegriffen wird. Abschließend überprüft das Gericht im Kündi­gungs­schutz­prozess, ob Abmahnung und aktuelles Fehlverhalten zusammen unter Berück­sich­tigung aller Umstände des Einzelfalls die Kündigung rechtfertigen.