Japaner sind nicht gleich ChinesenAuswahl­richt­linien einer Flugge­sell­schaft für Japaner gelten nicht automatisch für alle Asiaten

In dem Unternehmen einer international tätigen Flugge­sell­schaft gab es eine Auswahl­richtlinie aus dem Jahr 1989 zur Einstellung von Flugbegleitern und Flugbe­glei­te­rinnen, die hinsichtlich der Sprach­kenntnisse dieser Beschäftigten bei ausländischen Bewerbern/innen eine gewandte Ausdrucksweise in der deutschen und englischen Sprache forderte. Bereits vor mehr als 10 Jahren kam es in dem Unternehmen zu einer als Regelungs­ab­sprache bezeichneten Vereinbarung mit der Mitar­bei­ter­ver­tretung über die Einstellung von japanischen Flugbegleitern. Diese sah vor, die japanischen Flugbegleiter in den ersten beiden Jahren ihrer Tätigkeit nur auf so genannten Japanstrecken und erst nach dem sie die ausreichende Beherrschung der deutschen Sprache nachgewiesen haben, im übrigen Streckennetz einzusetzen. Weil der Arbeitgeber nunmehr seine Aktivitäten im asiatischen Markt insgesamt vertiefen wollte, entschied er sich bereits im Jahr 2000 zur befristeten Einstellung chinesischer Flugbegleiter und Flugbe­glei­te­rinnen. Darüber hinaus wurden auch Bewerber aus Korea rekrutiert. Als der Arbeitgeber im Jahr 2005 wiederum die Einstellung chinesischer Mitarbeiter beabsichtigte, bat er die zuständige Mitar­bei­ter­ver­tretung um ihre Zustimmung zu dieser personellen Maßnahme. Die Mitar­bei­ter­ver­tretung widersprach der Einstellung jedoch unter Hinweis auf die Auswahl­richtlinie aus dem Jahr 1989, weil die ausgewählten chinesischen Bewerber und Bewerberinnen nicht über die notwendigen Sprach­kenntnisse in Bezug auf die deutsche Sprache verfügten. Mit dem daraufhin eingeleiteten Beschluss­ver­fahren wollte der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung der Mitar­bei­ter­ver­tretung erreichen. Er vertrat die Ansicht, die für das japanische Flugpersonal getroffene Regelungs­ab­sprache zeige, dass sich die Betriebspartner grundsätzliche Gedanken über die notwendigen Sprach­kenntnisse neuer Mitarbeiter aus dem asiatischen Raum gemacht hätten. Daher sei davon auszugehen, dass diese Regelung auch im Zusammenhang mit der Einstellung chinesischer Flugbegleiter/innen Anwendung finde.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Die von dem Arbeitgeber vor dem Hessischen Landes­a­r­beits­gericht eingereichte Beschwerde hatte ebenfalls keinen Erfolg. Nach Ansicht des Beschwer­de­ge­richts ist es nicht möglich, die eindeutig auf japanische Flugbegleiter und Flugbe­glei­te­rinnen bezogene Regelungs­ab­sprache auf Bewerber anderer asiatischer Nationen anzuwenden. Der Inhalt und Umfang der Regelungsabrede könne nicht im Wege der Auslegung oder still­schwei­genden Abänderung auf andere Nationalitäten ausgeweitet werden. In der Vereinbarung selbst finde sich kein Hinweis, dass mit ihr etwas anderes gemeint gewesen wäre, als ihr Wortlaut hergibt. Diese beziehe sich lediglich auf Japan und nicht auf andere asiatische Länder oder Bereiche.

Es handele sich bei der Vorgehensweise der Mitar­bei­ter­ver­tretung - nunmehr die Zustimmung zur Einstellung neuer Mitarbeiter und Mitar­bei­te­rinnen zu verweigern - auch nicht um eine unzulässige Rechtsausübung. Betei­li­gungs­rechte stünden der Mitar­bei­ter­ver­tretung zu oder nicht. Das Institut der unzulässigen Rechtsausübung greife daher in diesem Bereich des Betrie­bs­ver­fas­sungs­rechts nicht ein, selbst wenn koreanische Flugbegleiter mittlerweile ebenfalls ohne gute deutsche Sprachkenntnis eingestellt worden seien.

Solange daher die Verhandlungen über eine Neureglung der Auswahl­richtlinie zur Einstellung von Flugbegleitern noch nicht abgeschlossen worden seien und damit auf diesem Weg generell geringere Kenntnisse der deutschen Sprache einer Einstellung nicht mehr entgegenstünden, könne sich der Arbeitgeber in Bezug auf die Einstellung chinesischen Personals nicht auf eine Ausnah­me­re­gelung berufen.