Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen bei variablem erfolgs­ab­hängigen EntgeltZusicherung eines maximalen variablen Entgelts bedarf gesonderter vertraglicher Vereinbarung

Die Beklagte des zugrunde liegenden Streitfalls vertreibt Versi­che­rungs­leis­tungen. Dabei arbeitet sie im Zielgrup­pen­vertrieb mit dem Verein „B.“ zusammen. Der Kläger ist angestellter Versi­che­rungs­ver­treter in diesem Bereich. Für B. tätige Werber werden zugleich als so genannte „Beauftragte“ für die Beklagte aktiv und versuchen, mit den Mitgliedern des B. ein Beratungs­ge­spräch über Versicherungen zu vereinbaren. Dieses wird dann von „Beratern“ der Beklagten durchgeführt. Die Berater erhalten Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Beklagten garantiert wird. Der Kläger war zunächst als Berater tätig, dann leitete er als Gruppenleiter mehrere Beauftragte und schließlich als Vertriebsleiter mehrere Berater an. Das erfolgs­ab­hängige variable Entgelt des Klägers überstieg das vertraglich garantierte Fixum immer um ein Mehrfaches. Im Bereich B. nahm die Zahl der Beauftragten von 2003 bis 2008 um etwa 60 % ab.

Kläger verlangt Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen

Mit der Klage verlangt der Kläger Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen in den Jahren 2006 bis 2008. Dazu hat er die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft die Zahl der Beauftragten reduziert, wodurch die Beratungs­termine zurückgegangen seien. Die Beklagte sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beratern und Beratungs­terminen zur Verfügung zu stellen.

Entgelt­ver­ein­ba­rungen unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Bundes­a­r­beits­gericht ohne Erfolg. Die zwischen den Parteien getroffenen Entgelt­ver­ein­ba­rungen sind unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu beanstanden. Dem Wesen eines variablen Entgelt­be­standteils entspricht es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertrie­bs­or­ga­ni­sation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Im konkreten Fall kam hinzu, dass ein Gebiets- oder Kundenschutz arbeits­ver­traglich ausgeschlossen worden war und sich die Beklagte selbst bei Übertragung der Vorge­setz­ten­funk­tionen vorbehalten hatte, die Zahl der unterstellten Beauftragten oder Berater jederzeit verändern zu können.