Nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags: Arbeitgeber kann den Übergang in ein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis durch vorherigen Widerspruch verhindernBundes­a­r­beits­gericht zur Fortführung von befristeten Arbeits­ver­trägen

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein befristetes Arbeits­ver­hältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird. Die Vorschrift fingiert bei Vorliegen der tatbe­stand­lichen Voraussetzungen das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeits­ver­hält­nisses zu den bisherigen Bedingungen. Der Arbeitgeber kann den Eintritt der Fiktion eines unbefristeten Arbeits­ver­hält­nisses verhindern, wenn er der Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses durch den Arbeitnehmer unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses erklärt werden. So kann der Arbeitgeber bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertrags­fort­s­etzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt. Die Ablehnung eines Wunsches auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses stellt regelmäßig einen Widerspruch iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG dar. Das hat das Bundes­a­r­beits­gericht entschieden.

Der Kläger ist promovierter und habilitierter Mathematiker und war seit dem 1. Februar 1999 als wissen­schaft­licher Mitarbeiter beim beklagten Land an der Universität in Rostock beschäftigt. Der letzte befristete Vertrag wurde für die Zeit vom 1. Februar 2004 bis zum 28. Februar 2005 geschlossen. Im September 2004 wandte sich der Kläger an die Univer­si­täts­ver­waltung und verlangte die Übernahme in ein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis. Dies lehnte der Perso­na­l­de­zernent der Universität mit Schreiben vom 22. Dezember 2004 ab. Der Kläger arbeitete auch nach dem 28. Februar 2005 an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter. Mit seiner Befris­tungs­kon­trollklage hat er die Unwirksamkeit der auf das Hochschul­rah­men­gesetz gestützten Befristung geltend gemacht. Hilfsweise hat er geltend gemacht, durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus sei ein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis entstanden.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen, während das Landes­a­r­beits­gericht dem auf Bestehen eines nach § 15 Abs. 5 TzBfG begründeten unbefristeten Arbeits­ver­hält­nisses gerichteten Feststel­lungs­antrag entsprochen hat. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Siebten Senat Erfolg. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Durch die Weiterarbeit des Klägers nach dem 28. Februar 2005 ist kein unbefristetes Arbeits­ver­hältnis kraft gesetzlicher Fiktion entstanden. In dem Schreiben der Universität vom 22. Dezember 2004 lag zugleich ein Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses, der das Entstehen eines nach § 15 Abs. 5 TzBfG fingierten Arbeits­ver­hält­nisses verhindert hat.