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Bundesarbeitsgericht Urteil28.09.2005
Überstundenvergütung - Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist
Arbeitnehmer, die länger als die gesetzlich zulässigen 48 Wochenstunden arbeiten, dürfen auch dann die Bezahlung von Überstunden verlangen, wenn sie dem Arbeitsvertrag nach durch das gezahlte Bruttogehalt abgegolten sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Die Parteien streiten über die Vergütung für insgesamt 621/2 Arbeitsstunden, die der Kläger im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hat. Der Kläger war von Juli bis November 2003 als Fleischermeister bei der Beklagten beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden.
Überstunden sollten nach dem zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag durch das gezahlte Bruttogehalt von 2.100,00 Euro abgegolten sein. Der Vertrag bestimmte außerdem, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mangels einer rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung von 754,31 Euro brutto verurteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung bestätigt.
Die Abgeltungsvereinbarung betrifft nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden. Darüber hinausgehende Arbeit haben die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt. Hierfür kann der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige Vergütung verlangen. Weitergehende Ansprüche hat er nicht geltend gemacht. Deshalb ist nicht zu entscheiden, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können.
Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Der Arbeitsvertrag der Parteien unterliegt der gesetzlichen Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten benachteiligt den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz. Sie ist unwirksam mit der Folge ihres ersatzlosen Wegfalls bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen.
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. November 2004 - 19 Sa 1424/04 -
© urteile.news (ra-online GmbH), Berlin 30.09.2005
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 60/05 vom 28.09.2005, bearbeitet von der ra-online Redaktion
der Leitsatz
1. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).
2. Die Ausschlussklausel ist auf Grund der unangemessen kurzen Frist insgesamt unwirksam. Sie fällt bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen ersatzlos weg (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB).
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