Außer­or­dentliche Kündigung nach Skiurlaub während einer Arbeits­un­fä­higkeitWer seine Pflicht zu einem gesund­heits­för­dernden Verhalten verletzt, kann fristlos entlassen werden

Der Kläger war vom 8. September 2003 bis 16. Januar 2004 wegen einer Hirnhaut­ent­zündung arbeitsunfähig krank. Am 27. Dezember 2003 fuhr er in einen bis zum 3. Januar 2004 geplanten Skiurlaub in die Schweiz. Den Beklagten informierte er hiervon nicht. Während eines Skikurses stürzte der Kläger und brach sich das Schien- und Wadenbein, was zu einer erheblichen Verlängerung der Arbeits­un­fä­higkeit führte. Daraufhin kündigte der Beklagte das Arbeits­ver­hältnis außerordentlich. Der Kläger hat sich mit seiner Kündi­gungs­schutzklage gegen die Kündigung gewandt und ua. geltend gemacht, er habe nicht gegen seine arbeits­ver­trag­lichen Pflichten während der Arbeits­un­fä­higkeit verstoßen. Insbesondere hätten ihm die behandelnden Ärzte das Skifahren nicht verboten.

Das Arbeitsgericht hat der Kündi­gungs­schutzklage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landes­a­r­beits­gericht die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Der Kläger hat seine Pflicht zu einem gesund­heits­för­dernden Verhalten erheblich verletzt. Er durfte während seiner Erkrankung, die nach seinen eigenen Ausführungen ua. mit erheblichen Konzen­tra­ti­o­ns­schwächen verbunden war, keine sportlichen Freizeit­ak­ti­vitäten ausüben, die - wie das alpine Skilaufen - an die Konzentration und die allgemeine Fitness nicht unerhebliche Anforderungen stellen. Außerdem hat er die gesteigerte Pflicht zur Förderung des Vertragszwecks verletzt. Als Gutachter des MDK gehört es vor allem zu seinen Aufgaben, das Fehlverhalten von versicherten Arbeitnehmern im Hinblick auf das bescheinigte Krankheitsbild und damit die Berechtigung der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gungen zu überprüfen. Dementsprechend hat er alles zu unterlassen, was die Neutralität und Glaubwürdigkeit des MDK und seiner Gutachten bei den Auftraggebern in Frage stellen könnte. Durch seine Aktivitäten während der attestierten Arbeits­un­fä­higkeit hat der Kläger aber gerade ein solches, dem Vertragszweck grob wider­spre­chendes Verhalten an den Tag gelegt. Diese Pflicht­ver­let­zungen berechtigen den Arbeitgeber auch ohne Abmahnung zu einer fristlosen Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).

Vorinstanz:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 7.Oktober 2004 - 4 Sa 491/04 -