BAG: Änderungs­kün­digung wegen finanzieller Probleme des Arbeitgebers nur bei drohendem Jobverlust oder Betrie­bs­schließung gerechtfertigtÄnderungs­kün­digung zwecks Gehaltskürzung

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine Brauerei erwirtschaftete seit mehreren Jahren nur noch Verluste, sodass ohne Verbesserung der wirtschaft­lichen Situation die Zahlungs­un­fä­higkeit drohte. Um die Personalkosten zu reduzieren und somit einen Stellenabbau zu vermeiden, sollte das Urlaubs- und Weihnachtsgeld gestrichen werden. Eine entsprechende Vereinbarung wurde den Mitarbeitern der Brauerei im November 1998 vorgeschlagen. Einer der Mitarbeiter lehnte die Kürzung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds ab. Die Brauerei sprach daraufhin im Dezember 1998 eine Kündigung aus und bot dem Mitarbeiter zugleich die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses zu den geänderten Bedingungen an. Der Mitarbeiter erhob gegen diese Änderungskündigung Kündi­gungs­schutzklage.

Arbeitsgericht wies Kündi­gungs­schutzklage ab, Landes­a­r­beits­gericht gab ihr statt

Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Änderungs­kün­digung für sozial ungerecht­fertigt und gab daher der Kündi­gungs­schutzklage statt. Die dagegen eingelegte Berufung des Arbeitgebers führte vor dem Landes­a­r­beits­gericht Berlin zur Klageabweisung. Seiner Ansicht nach sei die Kündigung sozial gerechtfertigt und somit wirksam gewesen. Die wirtschaftliche Lage der Brauerei habe den Wegfall der zusätzlichen finanziellen Leistungen gerechtfertigt. Gegen diese Entscheidung legte der Mitarbeiter Revision ein.

Bundes­a­r­beits­gericht hielt Änderungs­kün­digung zwecks Kostensenkung grundsätzlich für zulässig

Das Bundes­a­r­beits­gericht hielt eine betrie­bs­be­dingte Änderungs­kün­digung aus wirtschaft­lichen Gründen grundsätzlich für zulässig, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden könne. Dies entspreche dem Grundsatz der Verhält­nis­mä­ßigkeit.

Kostensenkung muss aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich sein

Voraussetzung müsse nach Auffassung des Bundes­a­r­beits­ge­richts jedoch sein, dass die Kostensenkung aus betrieblichen Gründen dringend erforderlich ist. Denn es sei der Grundsatz zu beachten, dass einmal geschlossene Verträge einzuhalten und somit vereinbarte finanzielle Leistungen zu zahlen sind. Eine Änderungs­kün­digung sei demnach nur dann dringend, wenn bei der Aufrecht­er­haltung der bisherigen Perso­nal­struktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zur Schließung des Betriebs führen.

Bundes­a­r­beits­gericht fordert Vorliegen eines umfassenden Sanierungsplans

Das Bundes­a­r­beits­gericht fordert in der Regel in diesem Zusammenhang das Vorliegen eines umfassenden Sanierungsplans, der alle gegenüber der Änderungs­kün­digung milderen Mittel ausschöpft. Der Arbeitgeber müsse dabei die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der Kostensenkung für den Betrieb und die Arbeitnehmer darstellen und darlegen, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.