BAG: Durchführung eines betrieblichen Ein­gliederungs­managements nicht erforderlich für Wirksamkeit einer Versetzung durch ArbeitgeberVersetzung aufgrund des Gesund­heits­zu­stands des Arbeitnehmers

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im April 2015 kehrte ein Arbeitnehmer nach langer Erkrankung in den Betrieb zurück. Der Arbeitnehmer wollte wie vor seiner Erkrankung in der Nachtschicht tätig sein. Die Arbeitgeberin hielt dies angesichts seines Gesund­heits­zu­stands für nicht machbar. Sie befürchtete einen weiteren krank­heits­be­dingten Ausfall des Arbeitnehmers und versetzte ihn daher in die Wechselschicht, da in dieser der Arbeitnehmer leichter ersetzbar sei. Der Arbeitnehmer hielt dies für unzulässig und klagte auf Einsetzung in der Nachtschicht.

Arbeitsgericht weist Klage ab, Landes­a­r­beits­gericht gibt ihr statt

Während das Arbeitsgericht Pforzheim die Klage abwies, gab ihr das Landes­a­r­beits­gericht Baden-Württemberg statt. Seiner Auffassung nach sei die Versetzung des Arbeitnehmers unzulässig gewesen, da die Arbeitgeberin kein betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement durchgeführt hatte. Sie habe daher bei der Ausübung ihres Weisungsrechts die Grenzen des billigen Ermessens überschritten. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin Revision ein.

Bundes­a­r­beits­gericht verneint Durchführung betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement als Voraussetzung für Versetzung

Das Bundes­a­r­beits­gericht entschied zu Gunsten der Arbeitgeberin und hob daher die Entscheidung des Landes­a­r­beits­ge­richts auf. Zwar sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, ein betriebliches Einglie­de­rungs­ma­na­gement gemäß § 82 Abs. 2 SGB IX durchzuführen. Jedoch führe das Unterlassen nicht dazu, dass die Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die auch auf den Gesund­heits­zustand des Arbeitnehmers gestützt werden, bereits deswegen unwirksam sei. Das Gesetz sehe im Fall der Unterlassung des betrieblichen Einglie­de­rungs­ma­na­gements keine Rechtsfolgen vor. Zudem handele es sich nicht um ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB.

Zurückweisung des Falls an Landes­a­r­beits­gericht

Das Bundes­a­r­beits­gericht wies den Fall an das Landes­a­r­beits­gericht zurück. Dieses muss nunmehr prüfen, ob die Versetzung billigem Ermessen entsprach. Dabei muss es auf Anweisung des Bundes­a­r­beits­ge­richts berücksichtigen, dass es gesicherten arbeits­wis­sen­schaft­lichen Erkenntnissen entspreche, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich sei und negative Auswirkungen habe. Zudem habe es den Vortrag der Arbeitgeberin zur einfacheren Ersetzbarkeit des Arbeitnehmers in der Normalschicht überprüfen müssen.