Nachver­trag­liches Wettbe­wer­bs­verbot gilt auch bei Kündigung in der ProbezeitKeine Karen­zent­schä­digung

In einem solchen Fall decken die Arbeits­ver­trags­parteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbe­wer­b­s­abrede und damit auch die Zahlung von Karen­zent­schä­digung ab. Ein nachver­trag­liches Wettbe­wer­bs­verbot setzt nicht voraus, dass das Arbeits­ver­hältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies vereinbaren. Fehlt eine solche Abrede, kann sich der Arbeitgeber auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Wettbe­wer­bs­verbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese rechtshindernde Einwendung steht nur dem Arbeitnehmer zu.

Auf Zahlung von Karen­zent­schä­digung in Höhe der Hälfte der von ihr bezogenen vertragsmäßigen Leistungen geklagt hatte eine als Ergotherapeutin beschäftigte Angestellte. Diese hatte sich in dem von der beklagten Arbeitgeberin vorformulierten Arbeitsvertrag verpflichtet, für die Dauer von zwölf Monaten nach der Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses in einem Umkreis von 15 km von der Praxis der Beklagten bestimmte Wettbe­wer­bs­hand­lungen zu unterlassen. Nach ca. drei Monaten kündigte die Beklagte das Arbeits­ver­hältnis während der vereinbarten Probezeit ordentlich. Die Klägerin hielt sich an das vereinbarte Wettbe­wer­bs­verbot.

Das Landes­a­r­beits­gericht änderte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ab und gab der Klage statt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat des Bundes­a­r­beits­ge­richts ohne Erfolg. Die Parteien hatten das nachver­tragliche Wettbe­wer­bs­verbot wirksam vereinbart. Es galt auch für das Ausscheiden innerhalb der Probezeit.